El lamento no alimenta

Charlas presentación del Liderazgo sistémico

2011-10-05T15:15:00.001Z

Con el objetivo de dar a conocer el Liderazgo sistémico hemos organizado unas charlas presentación gratuitas que queremos compartir contigo:

Charla: Liderazgo sistémico, una respuesta efectiva en estos momentos de incertidumbre y complejidad

Revisaremos qué entendemos por liderazgo sistémico, qué aplicaciones puede tener para alguien que actualmente tenga responsabilidades en las organizaciones y cómo manejar la incertidumbre y la complejidad actual a la hora de tomar decisiones. Veremos, también cómo puede alguien desarrollar su liderazgo sistémico.

A lo largo de la charla, presentaremos el Programa de Liderazgo Sistémico, un proceso de desarrollo personal y aprendizaje que permite a cada participante descubrir y afianzar su propio liderazgo y adquirir competencias para intervenir efectivamente en los sistemas a los que pertenece.

Charlas previstas

· San Sebastián, 18 de octubre a las 19 h en colegio de ingenieros de Gipuzkoa
· Pamplona, 19 de octubre a las 19 h en colegio de ingenieros de Navarra
· Vitoria– Gasteiz, 20 de octubre a las 19 h en colegio de ingenieros de Álava
· Bilbao,27 de octubre a las 19 h en colegio de ingenieros de Bizkaia

Si estás interesado en asistir a dichas charlas contacta con nosotros
Inscripciones en el propio colegio.

Programa de liderazgo sistémico

2011-09-12T16:24:00.000Z

El arte de conectar

El inevitable proceso de desarrollo y evolución del sistema social nos hace estar inmersos en una transición a un nuevo modelo de funcionamiento que nos involucra en la búsqueda de nuevas miradas, nuevas formas de organizarnos, de relacionarnos… donde las personas se convierten en los protagonistas esenciales y el concepto de “liderazgo” adquiere una nueva dimensión.

El liderazgo sistémico responde a esta nueva necesidad emergente integrando las competencias necesarias para abordar este nuevo reto que afrontamos.

Con el propósito de atender esa necesidad hemos preparado un programa completo de formación en liderazgo sistémico donde trabajamos el liderazgo desde una perspectiva sistémica e integral. Un proceso de desarrollo personal y aprendizaje que permite a cada participante descubrir y afianzar su propio liderazgo y adquirir competencias para intervenir efectivamente en los sistemas a los que pertenece.

Se trata de un programa basado en tres pilares:

un proceso de desarrollo personal, ya que la persona es la protagonista y la herramienta de cambio
una intervención sobre el sistema, ya que todo aprendizaje termina en la acción consistente y efectiva
una mirada integrada y sistémica

Este programa se desarrollará de noviembre 2011 a junio 2012.

Si estás interesado en participar, pónte en contacto con nosotros:
653.71.76.56 o virginia@norgara.com

Información sobre el programa

¿Qué preguntas relevantes estás sosteniendo en este momento?

2011-07-11T10:41:00.001Z

Una idea muy extendida entre todos nosotros es que nuestra vida avanza en función de las decisiones que tomamos; de las respuestas que damos a las preguntas o bifurcaciones que nos van apareciendo.

Lo que no es tan evidente es que lo que realmente guía nuestra vida es el tipo de preguntas que nos hacemos. Son éstas las que marcan el terreno de juego (mi mundo), la perspectiva desde/hacia la que miramos, lo que nos preocupa (u ocupa) en este momento, la dirección en la que vamos a buscar las respuestas, aquello que es importante para mí, lo que valoro, lo que ignoro, lo que no veo ... etc.

Son las preguntas las que ponen en valor las repuestas, las decisiones. Cuando yo decido escribir estas líneas es muy diferente el sentido de ello, en función de qué pregunta, qué inquietud vienen a atender.

Son las preguntas que nos hacemos las que conforman la persona que estamos siendo.
Lo mismo aplica para las organizaciones y resto de sistemas.

Esta reflexión surgió cuando al incorporarme a la comunidad now-here y a la hora de rellenar el perfil de usuario te invitan a compartir sólo dos preguntas:

Mi vida como búsqueda ... ( My live as a quest ...)
Qué preguntas relevantes están sosteniendo en este momento ... (My breakthrough questions are ...)

Me parece una manera maravillosa de presentarse.

Por eso te invito a reflexionar:
¿Qué preguntas relevantes estás sosteniendo en este momento?

P.D. Si quieres conocer mis respuestas, no tienes más que incorporarte a la nowhere community;)

Walk & Talk

2011-05-30T16:29:00.000Z

Tomada de valgamelosdioses.wordpress.c

Walk & Talk …. Hacer y después hablar… Sembrar y luego cosechar… Diseñar en la propia acción … Primero dar para luego recibir … Predicar con el ejemplo … Empezar el cambio por uno mismo… Transformación por contagio … Tomar la iniciativa … Dar el primer paso sin garantía de que lo hagan los demás … Pasar a la acción y Comunicar …. y Comunicar … y Comunicar… y sobre todo ESCUCHAR … y dar más pasos … Walk & Talk.

En estas 2 palabras Walk & Talk se resume la filosofía de cómo abordar una transformación organizacional para un cliente nuestro de Astigarraga. Dos palabras, que son 2 mundos: la Acción y la Conversación. Dos palabras que bien podrían ser: Yo y Nosotros, o Nosotros y Yo, o mejor todavía: Yo en Nosotros, y Nosotros en Yo.

Para nosotros como facilitadores esta experiencia también la podemos definir en las mismas dos palabras Walk & Talk. Y también en Desafío y Placer.

Seguimos en Acción. Después vendrá más Conversación.

Y desde la perspectiva de esta ventana al mundo (llamada blog), llevo 4 años de Walk y voy teniendo ganas de un poco de Talk. Nos hablamos.

Todos los Santos en la empresa

2007-11-01T15:30:00.000Z

Hoy es 1 de noviembre, día de Todos los santos. O de los difuntos, o de los muertos, según a donde nos refiramos. Día elegido para recordar a los que ya no están “entre nosotros”. Bueno, incluso eso va por barrios.

Este es un día que nunca me ha gustado. Quizás por el aire solemne, gris, frío con el que siempre lo he asociado. Día triste, donde la sociedad para, calla y donde el único color se encuentra en las flores de los cementerios. Cementerios, lugares inhóspitos que tampoco nunca me han gustado. Quizás porque los que he conocido más cercanamente no eran más que laberintos de cemento y mármol; armarios donde aparcar cuerpos. Y es que el precio del suelo no respeta ni a los muertos.

Reflexionando lo que no me gusta de este día es quizás la fórmula elegida: recordarlos desde la tristeza, desde la falta. Visitando, además, lo que queda de ellos.

Todas las culturas han tenido celebraciones para recordar, honrar y agradecer a sus antepasados. Ya que de ellos hemos heredado lo que somos. No somos más que su punta de lanza. Si miramos nuestra existencia desde un punto de vista más lejano, o más amplio en el tiempo, somos un eslabón más en una cadena que tiene vida y sentido propio. Somos parte de esa colectividad, y cumplimos una función para esa colectividad o sistema familiar/social. Esta es la mirada sistémica.

Mucho de lo que somos, lo bueno y lo malo (valoración completamente subjetiva y personal), se lo debemos a nuestros anteriores. No heredamos sólo genes. Ocupamos un lugar en dicho sistema y los avatares de dicho sistema no nos son ajenos.

De ahí, que lo que yo preferiría, y así lo estoy haciendo en este momento, es CELEBRAR, AGRADECER a mis anteriores que lo fueran. Sin ellos, yo no estaría aquí. Y hacerlo desde la ALEGRÍA. Lo mismo ocurre para los posteriores o pares, a quienes también se recuerda este día ya que partieron antes de lo esperado. También somos lo que somos gracias a ellos, ya que forman parte de nuestro sistema familiar y hemos crecido y nos hemos enriquecido de ellos.

Pero lo que todavía hecho más de menos es la celebración de este día de todos los santos en las empresas (organizaciones). La empresa en cuanto a sistema que es, se comporta de una manera similar. A diferencia de la familia, en la que la pertenencia al sistema es para siempre, en las organizaciones un entra, permanece y en algún momento sale del sistema. En función de la relevancia de lo aportado al sistema, su pertenencia puede perdurar más o menos en el tiempo. Pero todo el que ha pertenecido ha aportado algo de sí, y lo que la organización hoy en día es, se debe a lo que todos fueron aportando a lo largo de su existencia. De ahí la importancia de AGRADECER y RECONOCER a todos los que pertenecieron. Todos dieron los mejor que pudieron y supieron en aquel momento, aunque con otros ojos y en otro momento no podamos entenderlo. Una empresa es algo más que la marca, el edificio, la maquinaria y las personas que actualmente la forman. Lo que conocemos como Cultura no es más que una manifestación de las relaciones que conforman ese sistema. Es la depositaria de la memoria del sistema. Y es bueno mantener dicha memoria, en vez de mirar fragmentadamente la situación actual como algo aislado. El sistema tiene memoria, por lo que todos los hechos cuentan. Las injusticias tarde o temprano, aquí o allá, se pagan, pasan factura. El sistema no tiene prisa y perdura a las personas aisladas, y finalmente se equilibra. De ahí el riesgo de des-humanizar y des-sistemizar las organizaciones. No son más que fugaces delirios de grandeza.

Mi propuesta es celebrar en vez del Día de Todos los Santos,

el día de Todos loS antes.

El éxito

2007-10-05T14:25:00.001Z

"El éxito es una actitud"

Esta reflexión que compartió con nosotros una compañera en una jornada sobre inteligencia emocional me pareció y me sigue pareciendo muy inspiradora.

Inspiradora y liberadora, porque devuelve el poder a cada uno de nosotros. Pone el acento, no en resultado, ni incluso en el camino, sino en uno mismo, en el sentido o significado del propio camino. Y esto es algo que nos pertenece. Y está al alcance de todos nosotros.

Por lo que, ya sabes:

¡Tú mismo decides si quieres ser alguien de éxito!

P.D.
Y pongo acento en el SER de éxito y no TENER éxito, ya que de lo contrario corremos el riesgo de volver a caer en definiciones limitantes de nosotros mismos dando el poder al afuera (tener) en vez de al adentro (ser).

éxito , ser, elección

Aprendiendo de un bebé (I): La Paciencia

2007-02-26T22:55:00.000Z

Estoy encontrando que ver crecer a un recién nacido es una buena manera para descubrir algunas de las características de los humanos, es decir, nosotros. Vamos, a conocerme mejor. A redescubrirnos.

Resulta que tiene ahora 74 días, y hasta hace poco tenía un funcionamiento digital: o dormía, o comía o lloraba. Pasaba de un estado a otro en un par de segundos, lo que nos dejaba atónitos. Pasaba de estar dormido a despertarse y llorar de hambre desconsoladamente. Estaba totalmente conectado con su necesidad momentánea. Vamos Aquí y Ahora en estado puro.

Pero ahora ha dado un paso evolutivo fundamental: Ha desarrollado la Paciencia, la capacidad de postergar su necesidad (aunque de momento no sea mucho). Se está “analogizando”. Y esta es una capacidad, habilidad o lo que sea, que marca una diferencia. ¿Será esto el inicio del Autocontrol? Los estudiosos de la psicología dicen que aprender a postergar las satisfacción de una necesidad o de una recompensa, nos hace más poderosos, más libres. Es parecido a pasar de reaccionar a responder, es decir, introducir un momento de reflexión (elección) entre estímulo y respuesta.

Se ve que está pasando de ser un ser reactivo a responsivo. Bueno, quizás esto es algo excesivo. No creo ser un observador muy objetivo…

Y es que la paciencia es un elemento fundamental para cualquier actividad. Nos permite salirnos de la visión cortoplacista, levantar la mirada y orientarnos al futuro. Evitar el pan para hoy y hambre para mañana. El aprender a perseverar. A que los atajos no siempre son el camino más corto al objetivo. Es una de las herramientas del líder. Del líder que somos cada uno de nosotros.

¿Será que algunas personas y empresas, se perdieron esta fase de desarrollo?¿O la han olvidado?

Bueno, ya era hora que desarrollara un poco de paciencia él mismo, porque a los demás bien que nos la ha hecho desarrollar… ;)

Próxima entrega: Aprendiendo de un bebé (II): La Sonrisa

paciencia , aprender, autocontrol

Foto vía Akela

El bastón

2007-02-18T16:06:00.000Z

Tenía guardado pendiente de comentar un artículo de opinión que publicaban el domingo anterior 11 de febrero en el suplemento de infoempleo, Mercedes Costa García (Directora del Centro de Negociación y Mediación) y Mariana Segura (Profesora de Negociación y Comunicación del Instituto de Empresa).

¿Por qué llamarle negociación si queremos decir…?

Lo publico íntegro. Los destacados son míos.

Asistimos en la actualidad a un continuo ir y venir de noticias que aluden a las más variadas acepciones del concepto de “negociación”. Se habla de negociar con unos y con otros, de negociaciones políticas que no han hecho más que empezar, de “ruptura de las negociaciones si no se cumplen determinados compromisos, se alude también a las grandes negociaciones entre empresas y cómo no, a largos procesos de negociaciones laborales colectivas. Hemos de reconocer que en muchos casos la tarea no es nada fácil. ¿Cómo vamos a negociar con personas a las que detestamos? ¿Cómo renunciar voluntariamente a la dureza del enfrentamiento si otros no lo hacen? ¿Cómo ser realmente un negociador cuando la mayoría no actúa como tal?

Parecería que, por una parte, todos quisiéramos apostar por la convivencia de resolver los conflictos de forma negociada, pero por otra, nos costara abandonar la ley del más fuerte. Pero ¿sabemos realmente en qué consiste negociar? El punto de partida es aceptar que la negociación es una forma compleja de resolver las diferencias entre personas. No consiste en imponer ni someterse y no se reduce a la más burda de las acepciones del término, el “regateo” o “mercadeo” competitivos. Negociar es un proceso de interacción en el que las partes, conjugando mecanismos de influencia y persuasión, persiguen alcanzar un acuerdo adecuado que satisfaga sus intereses. Por eso la clave de toda negociación es delimitar qué supone ese proceso de interacción entre partes, qué condiciones son necesarias para que la persuasión tenga lugar, así como, qué tipo de acuerdos son aquéllos que satisfacen los intereses en juego.

¿Qué pasa si deslegitimamos por completo a nuestros interlocutores? Esta frecuente práctica discursiva de la que hacen gala con frecuencia políticos, periodistas y personajes públicos a la hora de identificar a sus oponentes muchas veces no es compatible con sus posteriores pretensiones de negociar algo con ellos. ¿Cómo es posible hablar de acuerdos entre partidos, de consensos de opinión entre sectores sociales? ¿Cómo es posible confiar a la palabra la difícil tarea de definir espacios para la convivencia, si empezamos por negar a nuestro interlocutor esta condición? Cualquier negociación implica un proceso de influencia mutua y para conseguir es influencia no son equivalentes unas formas y otras. Para gritar, amenazar o vencer por la fuerza sólo es preciso disponer de superioridad y falta de escrúpulos. Sin embargo, para negociar es necesario algo más.

El requisito imprescindible para negociar es el reconocimiento mutuo del interlocutor como parte legítima para disentir, tener otra visión del mundo y defender unos intereses diferentes a los nuestros. A la hora de negociar debemos ser capaces de orientar el diálogo al logro de los objetivos prefijados, pero, al mismo tiempo cuidar del proceso y la relación con el otro. Las partes deben trabajar en un único marco que haga lo más eficiente posible la tarea orientada a resultados y optimice las posibilidades para el conocimiento mutuo, la creación de valor y el crecimiento ético y personal en la mesa de negociación. En una negociación, las partes deben respetarse como “semejantes que conversan” y conocerse como “diferentes que dirimen sus diferencias”. De esta forma conseguiremos que el diálogo se eleve y enriquezca alcanzando unos parámetros de escucha, respeto mutuo y calidad discursiva. Sólo así podremos hacer del diálogo algo realmente superior a un grito que intenta callar a todo aquel que no grita en sintonía. Sólo así estaremos ante una negociación.

Me parece un artículo redondo. Recoge ideas que abundan por aquí:

La conversación como elemento activo y transformador
El respeto como la aceptación del otro como legítimo, diferente y autónomo.

Podríamos extrapolar el concepto de negociación al de coordinación de acciones que propone el coaching ontológico, porque si partimos del respeto como manera de relacionarnos, cómo podemos coordinar acciones con los demás si no es negociando?

Si quiero acordar algo con el otro debo abrirme a entender su mundo, sus inquietudes, sus búsquedas. Y cuando digo abrirme no es sólo a entenderlo, sino a que me cambie mi propia visión y mis posiciones. Para el encuentro con el otro tendré que crear espacios nuevos, diferentes a nuestras posiciones de partida.

Negociar = ganar/ganar. Se trata de basarnos en un modelo de abundancia, en vez de escasez.

Como contaba Stephen Covey en El Octavo Hábito con El bastón de mando Indio, procedimiento para toma de decisiones recogido de una de las tribus indígenas de Norteamérica:
Cada uno va exponiendo su punto de vista. Toma el bastón de mando. Los demás escuchan. Entonces los demás tienen que devolverle lo escuchado al que tiene el bastón, hasta que éste sienta que ha sido comprendido suficientemente. Cuando esto ocurre, pasa el bastón al siguiente.
Este procedimiento fuerza a que el otro se haga cargo de mis inquietudes y de mi visión. Muchas veces con el simple hecho de entender sinceramente la posición del otro, los conflictos se desvanecen o se abren nuevos cauces de solución.

¿No es esta utilización del bastón mucho más productiva para todos que la habitual?

Espero que a utilizar así el bastón le enseñen a Félix en Boston, a donde va a hacer un curso de negociación en la Harvard School of Law. Suerte.

negociación , respeto

Crear espacios

2007-02-07T22:36:00.000Z

Si quieres que algo ocurra en tu vida, hazle un espacio. Un espacio físico. Un espacio emocional. Un espacio en tu ajetreada mente. De otra manera no ocurrirá.

El aprender a crear espacios es una competencia muy importante para alguien que quiere liderar su vida o su trabajo.

Espacios de aprendizaje. Espacios de reflexión. Espacios de debate. Espacios de encuentro. Espacios de intimidad. Espacios de relax. Espacios de diversión. Espacios en blanco.

Dichos espacios los ganamos en base a estar atentos a nuestras necesidades, escucharlas y con todo el respeto mostrarlas.

No te preocupes por los demás. Cuando creas dicho espacio, lo haces accesible para los demás. Tomarnos nuestro espacio implícitamente da permiso a que los demás lo hagan. Es una invitación abierta. Los demás te lo agradecerán.

¡Crea espacios!

Actualización 8/02/07:

Como bien trae Joserra a este espacio, una vez creados los espacios, éstos están vivos, interactúan entre ellos, evolucionan, menguan o crecen. Y como apunta Tochismochis (o por lo menos a mí me lo ha sugerido) hay que aprender también a cerrarlos, no nos vayan a ahogar.

espacios

Alí de Razgo

2007-02-01T22:22:00.000Z

Érase una vez un joven emprendedor empeñado en descubrir qué era eso del Liderazgo ya que había oído que encerraba la llave secreta hacia el éxito. Preguntó a todos los sabios y gurús que encontró en su peregrinar qué era eso del Liderazgo, dónde podía hallarlo, si él era digno de ello, pero lo que recibía de ellos no eran más que consignas e ideas él no era capaz de entender. Cruzó mares y océanos, escaló montañas y atravesó desiertos. Pero no encontró la respuesta. Llegado ese punto, desistió y se resignó pensando que eso del Liderazgo era algo que no estaba a su alcance. Ni los sabios habían sabido responderle si Líder se nace o se hace. Quizás él no había nacido para serlo; ni para convertirse en ello.
En estas, un viejo sentado a un lado del camino, le preguntó por su desdicha. Cuando escuchó la infortunada búsqueda del joven, éste con una amplia sonrisa le respondió:
¿Qué es el Liderazgo?¿Y tú me lo preguntas? Liderazgo eres tú.

Bueno, ya sé que es un poco cursi, a lo Jorge Bucay o Paulo Coelho pero en chusquero, pero no es más que una escusa para decir que líder se nace, porque si no has nacido ¡cómo cóño vas a ser líder ni nada!

No, en serio, todos somos líderes. Todos lideramos nuestra propia vida, o parte de ella, o durante algún tiempo, o en algunos ámbitos. Todos tenemos inherente la capacidad de hacernos cargo de nosotros y de lo que ocurre, y en función de ello tomar nuestras propias decisiones. Sí, es cierto que podemos tener algunos aspectos de nuestro propio liderazgo adormilados. La cuestión es recuperarlos, despertarlos.

Ser líder no es ni más ni menos que estar en contacto con nuestro poder interior y desde ahí conectarnos con el poder de los demás, y con esa sinergia conseguir lo mejor.
Todos podremos recordar alguna situación que aparecimos con nuestra autenticidad, en un estado de concentración total con nosotros mismos, con la determinación que nos daba el ver claro lo que teníamos que hacer, con la ayuda de otros que se nos sumaron sin tener ni que intercambiar una palabra y dispuestos a perseverar aunque surgieran dificultades.
Comprensión global, propósito superior e interdependencia.

No hace falta fijarnos en los denominados líderes mundiales. Estamos rodeados de líderes. De héroes, porque como nos contaba Robert Dilts, todos nosotros realizamos nuestro propio Viaje del héroe.

Honremos por tanto el líder que todos llevamos dentro. Y aprendamos a sacarlo y que brille lo máximo posible para que así inspire a los demás a que también lo hagan.

La cuestión no es si eres o no un líder, sino cómo puedes mejorar tu liderazgo.

liderazgo

P.D. La foto es de alejocock

Amar al empresario

2007-01-30T09:29:00.000Z

Sí amar al empresario. Quiero aquí romper una lanza a favor de esas personas emprendedoras, que a partir de un esfuerzo y riesgo personal han creado esas empresas (PYMEs) que generan el 80% de la actividad económica y procuran puestos de trabajo a la mayoría de las personas asalariadas.
Personas que en un momento dado, creyeron en una idea y se jugaron por ella. Personas que han sufrido en carne propia los avatares del mercado, de la economía y de la sociedad.
Personas que en su momento plantaron una semilla, y es justo que recojan la cosecha.
En el fondo… personas.

Y cuál es el reconocimiento que reciben por haber creado la estructura y las condiciones para que otros puedan trabajar y ganarse la vida…ninguno.

Están al otro lado de la línea que define a los buenos (nosotros, pobres asalariados, explotados, en manos del capital, recursos humanos …y toda esa retahíla de quejumbrosidades) y los malos (ellos, malvados, descorazonados, tacaños, malintencionados …, es decir, los requetemalos).

Curiosa línea flexible, que en la medida que uno progresa, se desarrolla y amplía sus funciones, traspasa sin saberlo, hasta que llega un día en que los que eran tus colaboradores te hacen el vacío. ¡Acabas de pasar de bando!.

Relación basada en el frentismo. Nada une más que un enemigo común. Construyo mi identidad, con la negación del otro.

Y es que es un recurso fácil reírse, criticar o distanciarse del jefe, del empresario, de la empresa, del director de RRHH. Ponernos en el bando victimista del bien (que está bien nutrido, como quien se siente arropado en la grada para poder insultar al arbitro) y desde ahí desahogar a gritos mi frustración. En el fondo puede que me sienta más cómodo en dicha frustración que crear mi propio proyecto. Si lo hiciera, quizás y sólo quizás, empezara a comprender a esas personas “empresarios” y los viera con otros ojos. Es como los hijos que empiezan a comprender a sus padres cuando ellos mismos se convierten en padres.

Quizás sea eso, una cuestión de madurez.

Madurez para entender que un empresario tiene aspectos: la persona y la función.
Así como la primera es merecedora del respeto (y nadie se lo niega, afortunadamente), la función también lo es.

A nivel sistémico, el empresario o fundador tiene una importancia capital ya que es el que ha posibilitado que dicho sistema exista. Ha creado la estructura y los medios para que los demás puedan realizar su función, por lo que le corresponde el primer lugar en el orden o jerarquía del sistema.

Esa función es fundamental y su aportación debe ser reconocida por el sistema. Si no lo es, el sistema funciona disfuncionalmente y la energía disponible no se canaliza correctamente y se convierte en problemas y perturbaciones que de manera invisible obstaculizan la actividad de dicho sistema.

Si nos centramos en las funciones en un sistema (organización, empresa) y no en las personas, veremos que éstas no actúan por separado e independientemente, sino que están ligadas e interrelacionadas (que para que uno actúe de forma paternalista tiene que haber otro que actúe como un niño). Que unas necesitan de las demás para hacer lo que hacen, sea productivo o improductivo. Que dichas funciones están al servicio del sistema y muchas veces ejercen fuerzas mucho más fuertes que las que pueda hacer la persona concreta que cumple dicha función. En muchos casos la función está por encima de la persona.
Seguro que se nos ocurren muchos ejemplos de puestos por los que han pasado diferentes personas con diferentes perfiles y características, y han obtenido los mismo resultados. Estaban sujetos a poderosas (e invisibles) fuerzas del sistema que les condicionaban.

Todos tomamos las mejores opciones disponibles. Cuáles estén disponibles muchas veces depende de nuestro propio sistema de creencias y nuestra manera de mirar. Aun así, todos nos movemos por una intención positiva (aunque a los demás pueda no parecérselo). ¿Por qué si uno lo hace, no se le concede esa misma intención al otro, al diferente, al del otro lado de la línea, al empresario?

Existen funciones en los sistemas que no son fáciles, o por lo menos están sujetos a muchas presiones. Y creo que la del empresario es una.

Como decía Steven Covey: ¡No critiques a tu jefe, compleméntale!

Es decir, Sé el líder de tu jefe.

P.D. Bueno, líder no, que a Julen no le gustan (Ah , que sólo era en los equipos ;)

P.D. 2. Lo de la foto, es por provocar, así el reto es mayor.

empresario , amor , sistema

Hemisferio izquierdo

2007-01-25T20:45:00.000Z

"Tenerlo todo claro no nos hace mejores personas"

Julio Olalla

¿Cuál es tu búsqueda?

entendimiento , verdad

Convertir nuestras empresas en ETTs

2007-01-17T11:58:00.000Z

Llevo un tiempo dándole vueltas a una que podría ser parte de las Ideas radicales de Julen:
Convertir todas nuestras empresas en ETTs.

Pero no en Empresas de Trabajo Temporal: esas organizaciones que tan mala prensa tienen, pero que prestan servicio a MUCHAS empresas (es que al final alguien tiene que hacer el trabajo sucio). Estas buscan dar respuestas puntuales a las necesidades de personal de las empresas.

Sino Empresas Temporales de Trabajo: estructuras organizativas que nacen en un momento dado para satisfacer necesidades durante un determinado tiempo de una manera determinada. Y como las cucarachas crecen, se reproducen ….. y después MUEREN Y DESAPARECEN.

Se trata de centrarse en la actividad y la oportunidad del momento. Vivirla a tope. Nada de medias tintas. Aprovechar los monopolios temporales que proponían los suecos de chupa negra.

¿Cuánta energía gasta una organización en su supervivencia?
¿Cómo influye ese objetivo de perdurabilidad en su flexibilidad y adaptabilidad el medio cambiante?
¿No debería ser la perdurabilidad un resultado de la actividad y de la adecuación en el futuro, en vez de un objetivo en sí mismo?

Hay veces algunas organizaciones que me recuerdan a esos matrimonios aburridos, rutinarios, que funcionan por inercia, y que no saben por qué siguen juntos.

Quizás los próximos aprendizajes organizacionales deben venir por la línea del MORIR Y DESAPARECER de la manera más eficiente posible y que sirvan de alimento orgánico para nuevas semillas.

Sé que es una idea un tanto extraña, más teniendo en cuenta cómo valores como la seguridad guían la sociedad actual. ¿Seguridad en una realidad cambiante y llena de incertidumbre donde todo horizonte de previsión no supera los 5 minutos?

Se trata de cuestionarnos los principios.

Hoy en día en el que se habla de la propia empleabilidad como una de las competencias personales a desarrollar de cara al futuro (marca propia), donde cada vez nos vamos a convertir en más generalistas y donde en vez de tarjetas de presentación necesitaremos un pergamino desarrollable (o nada) para poder expresar la variedad y multiplicidad de experiencias, aprendizajes y títulos que poseemos.

El conocimiento va a ser algo transversal. Necesitamos mezclar áreas de conocimientos.

En éste caldo de cultivo, las empresas estables y perdurables tendrán que reubicarse. En nuestra vida laboral (que se mezclará cada vez más con nuestra vida personal) pasaremos por multitud de empresas, crearemos algunas, cerraremos unas cuantas…etc.

Nuestros horizontes temporales cambiarán. Lo mismo para las organizaciones. Cambio, cambio, transformación; esas son y serán las claves.

Podemos tomarlo como una oportunidad o como un calvario. Eso depende de cada uno.

Actualización 30-01-07: eran cucarachas no cucharas (cosas del corrector automático de Word)

ETT , cambio ,idea radical

El acertijo

2007-01-09T12:48:00.000Z

El 80% de los niños de una guardería común y corriente lograron descifrarlo mientras tanto el 20 % de los juniors de la universidad de harvard tardaron en resolver este acertijo:

Qué es mayor que Dios, más maléfico que el mismo demonio. Los pobres lo tienen. A los ricos no les hace falta, los muertos lo piensan y si lo comes morirás...

Cuando pinchas aquí aparece la solución.

Elaboración de objetivos

2006-12-28T21:49:00.000Z

Ha llegado el momento de plantearnos los objetivos para el 2007. Para ello pueden ser útiles estos principios que propone la Programación NeuroLingüística PNL para buena formación de objetivos o metas:

Concreto

Enunciado en positivo

Sin comparaciones

Que su consecución esté en tus manos, dependa sólo de ti

Un reto de tamaño apropiado

Planificado temporalmente

Evidencias sensoriales del objetivo: ¿Cómo vas a saber que has conseguido el estado deseado?

Motivos. Qué valores se realizan con dicha meta

Ecología del objetivo. Analizar qué perdemos o qué otros efectos tendrá en tu vida, la consecución del objetivo.

Limitaciones existentes

Recursos disponibles

Recursos adicionales que se requieren

Alternativas

Escenas temidas. ¿Qué es lo peor que puede pasarte?

¿Cuál es la razón para no empezar ahora mismo?

Así que ánimo con el planteamiento de tus metas, ¡Que la fuerza te acompañe!

objetivos

Organigrama de empresa

2006-12-27T22:38:00.000Z

Esto es el mejor ejemplo de lo que hoy en día se llama Producción ajustada (lean manufacturing)

Encontrado aquí, vía Pacopi

organigrama , autogestión

Generosidad

2006-12-15T22:20:00.000Z

Últimamente, me he visto atacado por un activo virus: la generosidad. Ataca desde cualquier frente (conocidos y desconocidos), en cualquier terreno (personal, laboral, social), siempre es diferente y a cada uno nos afecta de diferente manera. Vamos a ver algunas de sus características.

GENerosidad:
Parece ser que disponemos TODOS de un gen que se encarga de activar nuestra empatía, superar nuestra individualidad y abrirnos a los demás. Se trata de un gen muy antiguo que está detrás de algunas de nuestras habilidades, como la cooperación, base de la supervivencia. También puede estar detrás de nuestra faceta social. Se trata de un gen que se alimenta del pensamiento de abundancia, y perece en un paradigma de escasez. Su actividad no depende de los recursos que dispone, sino del uso que hace de ellos. Se trata de un gen circular, ya que aunque comienza en un DAR, esto conlleva invariablemente (ley del universo) en un RECIBIR (a veces incrementado), y así en un juego entrelazado infinito.
Dicho gen puede permanecer activo durante toda la existencia o sufrir períodos de letargo o hibernación. Lo importante es que siempre está a nuestra disposición.

Este gen debe ser el que hizo que un desconocido, se tomara la molestia a petición nuestra, de ir al registro civil donde estaba inscrito, solicitar la partida literal de nacimiento y enviárnosla por correo, movilizando para ello a su familia. Gracias a él, hoy nuestro hijo puede estar inscrito como Elur.

genEROSidad:
el gen anterior parece estar especialmente activo y desarrollado en el personal dedicado a esto del Nacer: Enfermeras, Auxiliares, Matronas, Comadronas, Ginecólogas y todo ser vivo que se mueve en las maternidades. Cariño, Dedicación, Atención, Amor y Cuidado son los principales síntomas que provoca en este colectivo. No podría expresar con palabras, sino con lágrimas nuestro (mi) agradecimiento. En todo momento, incluso los duros (que los hubo), nunca perdieron una sonrisa, una atención …etc.

generosIDAd: como he dicho anteriormente, éste es un gen de ida, pero que normalmente tiene como efecto secundario una vuelta: la generosidad hacia uno mismo. Recogemos lo que sembramos. Pero esto de la generosidad, creo que está más relacionado con una dimensión emocional, que con una racional. El efecto secundario viene por añadidura, no por cálculo.

Con la vista puesta en el próximo año, no estaría de más situar la gENEROsidad en nuestros deseos para el 2007.

generosidad

La teoría del "se supone"

2006-12-05T09:44:00.000Z

Vivimos en un mundo que se gobierna en gran medida en la teoría del “se supone”:

Se supone que:

Si sale en la tele…
Si lo dice un gurú mediático…
Si lo dice un libro…
Si lo dice alguien con aspecto respetable o formado…
Si está definido por un “palabro” en inglés, con acrónimos o terminado en –ing…

… entonces es verdad.

Le otorgamos credibilidad instantánea y gratuita. Ni nos lo cuestionamos.
Es tan importante para nosotros sentirnos seguros en un sistema de méritos y credibilidad, que montamos unos tinglados y andamiajes de reconocimientos mutuos que vistos desde cierta distancia, se muestran tan enclenques y frágiles que hacen repensarse el sistema.

Esto lo encuentro también en esta blogosfera. Caemos (caigo) en la trampa de intentar fundamentar nuestras opiniones e ideas, en las de otros, llenando textos de citas, links …etc. Parece que basta que alguien haya escrito (sobre todo publicado algo) para que ya tenga valor en sí mismo, cuando la realidad es que existe mucha insustancialidad publicada.

Opino que “el valor de una idea no depende de la credibilidad del autor, sino de la utilidad que le encuentre el que la recibe”.

Por tanto, centrémonos en cómo encuentro yo utilidad para mejorar mi vida en las ideas de los demás, independientemente del origen.

La aplicación a nuestras organizaciones es directa: Las ideas pueden surgir en cualquier departamento o persona, y su valor no depende de su posición, conocimientos, jerarquía, formación, antigüedad, sexo, origen, credibilidad u intención. Está en nosotros evaluar qué me puede aportar a mí esa idea.

Estamos de vuelta en la teoría del observador.

Por mí, acoger esta idea si os aporta algo, independientemente de los que penséis de mí

ideas , credibilidad

Respeto por el ausente

2006-10-10T11:09:00.000Z

El respeto por el prójimo, es un principio ya ampliamente aceptado por todos.
El respeto por uno mismo ya no es algo que practiquemos tanto. Respetar nuestros impulsos, nuestras dificultades y nuestro ritmo, es algo en lo que tropezamos (tropiezo) constantemente, pero por lo menos es algo que va entrando en nuestra consciencia.

Pero un comportamiento que está detrás de algunos cánceres que se desarrollan en las relaciones interpersonales es la falta de respeto por el ausente. Creemos que el hecho de que no esté presente hace que no dicho acto no tenga repercusiones. Y muy por el contrario, esos comportamientos tienen grandes efectos sobre el sistema ya que se incrustan en los intersticios de las relaciones y van haciendo mella en todo el sistema.

Cuando me refiero a la falta de respeto me refiero a la crítica mordaz y destructiva. No se trata de un comentario sobre alguien o un intercambio de opiniones sobre esa persona. Se trata de la dinámica de sumas a cero, es decir, para que yo gane el otro tiene que perder. Para fortalecer mi posición, necesito degradar la del otro. Es un caso de vampirismo emocional. Quiero sentirme valorado, a base de desvalorizar al otro. Y lo hago en la seguridad que me dá su ausencia. Mi mirada hacia el otro no es constructiva, sino destructiva. Pero se trata de un comportamiento engañoso. Es como el alcohol, inicialmente me produce un sentimiento de euforia pero después actúa como depresor. El vilipendio del otro a sus espaldas, me crea una sensación de poder, que es ficticio. En el fondo esta actuación me debilita, me enpequeñece y lo que es más grave envenena el sistema. En una organización, fomenta la desconfianza. Atenta contra la transparencia. Fomenta las rencillas, el partidismo, la inseguridad, el miedo. Todos ellos desmovilizadores y frenos al desarrollo organizacional.

Por tanto, ¿qué podemos hacer?

Respetar al ausente. Si nuestra intención es constructiva, nada mejor que hablarlo con el interesado
No ser cómplice de la falta de respeto que otro esté realizando. Al escucharlo y no hacer nada, estamos reforzando su comportamiento.

En el fondo, respetar al ausente es respetarse a uno mismo, y respetar el sistema del que somos parte.

respeto , ausente

El lamento 2

2006-10-02T09:48:00.000Z

Respondiendo a María Lina, editora de www.losrecursoshumanos.com en relación a mi idea de lamento (ver post anterior aquí) y la idea de desresponsabilización que supone, cuento mi idea sobre el lamento:

El lamento es una actitud que mira hacia el pasado, buscando la explicación o las causas que yo interpreto ha hecho que ocurra algo que no acepto. Es una resistencia a la aceptación. Es un esconderse para no mirar hacia delante. Es adoptar una posición victimista que me reconforta momentáneamente, pobre de mí, pero que realmente me debilita y me impide actuar para hacerme cargo de mi situación y darle una salida. Es pasarse la vida mirando “lo que no fue” en vez de “lo que puede ser”. Es alimentarme de mi propia autoestima, de manera que ésta se va agotando. Entro en un círculo vicioso debilitador. Porque en el fondo todo lamento tiene un sentimiento de culpabilidad. Me lamento por algo que no hice yo y podría haberlo hecho. No me acepto a mí mismo.
Y digo desresponsabilizarse porque, responsabilizarse (response -ability, o capacidad para responder) es crear la respuesta adecuada, hacerse cargo, justo lo contrario que hacemos cuando nos lamentamos.

Diría que “lamento” es la versión debilitadora de “lametón”, que sería el lamerse las heridas uno mismo para que se curen y poder tirar hacia delante. Aceptar lo hecho, o no hecho, mirarlo de frente, sanarlo y abrirse al futuro.

Visto así, este blog podría llamarse "El lametón si alimenta".

lamento , responsabilidad

El poder del YO

2006-09-29T16:23:00.000Z

Sí, es la invitación que os hago a todos, y por supuesto, me la hago a mí mismo. Hablemos desde uno mismo. En primera persona. No caigamos en las trampas del lenguaje (bueno, las trampas las hacemos nosotros no "él"). Es una experiencia curiosa. Para algunos de vosotros esto no sea ninguna novedad, o lo practicáis desde hace tiempo.

Nos escondemos (me escondo ahora mismo al decir "nosotros") en el lenguaje. Desdibujo mi responsabilidad sobre lo que estoy diciendo:

se suele hacer........en vez de ... YO suelo hacer
cuando te sucede tal cosa ... en vez de .... cuando ME sucede tal cosa
la visión occidental .... en vez de ... MI visión como occidental

¡Probadlo! es algo que llevo ya una par de años haciéndolo y os puedo asegurar que la diferencia es grande.
No os escondáis en que hablar por uno mismo puede resultar "pedante". Veréis que cuando dices ciertas cosas en primera persona, se te atragantan las palabras, te vienen sudores fríos o simplemente cambias de tema o callas.

Hablar en primera persona supone responsabilizarMe de lo que ~~(se dice)~~ digo, mojarMe, no caer en generalizaciones, mostrarMe, recuperar el propio poder, darMe cuenta que siempre todo lo que digo/hago lo filtro en función de MI "mapa" o universo, por lo que realmente sólo puedo hablar desde Mí, desde nuestra experiencia de la realidad. Es por ello más un acto de humildad que de pedantería. Además genera cercanía. Escuchar al otro hablar desde sí mismo facilita la conexión con él. Y hablar desde uno mismo significa abrirse al otro, por eso cuesta.

Soy yo, sólo yo, pero eso sí, todo yo.

Yo , Responsabilidad

Bienvenidos

2006-09-29T10:11:00.000Z

¡Hola! o eso parece decir Elur (mi tercer hijo) desde el útero de su madre, Virginia.
Bueno esta ecografía ya es de hace unos meses, los mismos que se ha demorado este post de bienvenida.

Bienvenida a este nuevo compañero que se suma a nosotros en esto del vivir, y que tiene anunciada su visita a principios de diciembre.

Bienvenida también a un nuevo proyecto personal norgara, con el que busco cuadrar eso que hoy en día parece tan dificil: trabajo y disfrute, dinero y crecimiento. Pero puesto que esto no tiene sentido para mí si no puedo compartirlo, se trata de un proyecto abierto para todo aquel que desee colaborar de alguna manera.
norgara se centra en el desarrollo personal y organizacional y se basa en la persona como la piedra angular de toda organización. Busca la excelencia personal y colectiva a través de procesos de acompañamiento individual y colectivo para que el cliente desarrolle todo su potencial y llegue a ser lo mejor que pueda ser.
La propuesta se basa en disciplinas como el Coaching Transformacional, la Programación NeuroLingüítica (PNL), las constelaciones organizacionales y el desarrollo organizacional sistémico. Se basa en que todo cliente tiene un potencial intrínseco ilimitado, es dueño y experto en su vida y negocio, y es únicamente él quien puede crear las mejores soluciones para sí mismo. Nuestra labor es acompañarle en dicho proceso y facilitarle una mirada más amplia y nuevas posibilidades, cuidar del proceso.

No me enrollo más, el que quiera tiene más información en la web.

por tanto, ¡bienvenidos a ambos!

consultoría , coaching

Prójimo

2006-07-20T10:32:00.000Z

Prójimo = Próximo + Respeto + ~~Curiosidad~~ + Necesidad

Actualizado el 25/07/06 gracias a León el Africano

prójimo , respeto

El lamento

2006-07-02T21:54:00.000Z

Las cosas ocurrieron tal como ocurrieron por cuanto no hubo condiciones para que ocurrieran de una manera diferente. En tal sentido, ellas fueron necesarias. Quien se lamenta por experiencias del pasado a menudo se olvida que aquel que se lamenta es ya un individuo diferente de aquel que vivió esas experiencias, por cuanto es un producto de ellas. (...)

Resentir del pasado no sólo compromete el pasado, también compromete el presente y, al hacerlo compromete también el futuro.(...)
Toda forma de resentimiento del pasado revela que no aceptamos plenamente quienes somos, que no nos amamos suficientemente, pues quienes somos hoy, es lo que tal pasado hizo que fuéramos. La plena aceptación de quienes somos descansa en la plena aceptación de nuestro pasado, en la capacidad de mirarlo aceptando su necesidad, sin despojarlo de su inocencia.(...)

Nada es más inútil, ni nada produce tan innecesario sufrimiento, que desgarrarnos por un pasado que no podemos cambiar. Nada es más absurdo que luchar contra lo necesario.

Así como es preciso aprender a aceptar el pasado necesario como forma de aprender a bien vivir, es igualmente importante aprender a ejercitar lo que está “en nuestro poder”.
Introducirnos en el futuro significa participar en el arte de lo posible.

Rafael Echeverría, Ontología del lenguaje

lamento , aceptación , Rafael Echeverria

Descontrólate

2006-06-26T12:03:00.000Z

Hace unas cuantas semanas recibí una propuesta que me extrañó pero me sedujo de inmediato: Me regalaban un libro con la condición de escribir mi opinión sobre él (y es que esto de escribir blogs no es algo inocente). El título “Descontrólate” ya fue algo que captó mi interés, ya que la necesidad de control de esta sociedad es algo enfermizo; esperaba encontrar algunas claves ahí. Por otro lado el autor Xavier Guix, era alguien de quien tenía referencias muy buenas, pero a quien no conocía. (impartió un taller de comunicación en público en el I congreso de PNL pero yo asistí a otro taller en paralelo).

Por todo ello emprendí la lectura con interés.

Ha sido un viaje divertido por una serie de temas en parte conocidos, en parte desconocidos y en parte inconexos con anterioridad, en el que he disfrutado y del que intuyo seguiré disfrutando, porque la amplitud de asuntos tratados y la profundidad de cada uno de ellos da para mucho. Algunos de ellos como la búsqueda del origen de mis miedos y mis evitaciones tocan fibras muy profundas.

Me he sentido cómodo y me he reconocido en muchos de los planteamientos de Xavier. Tiene la virtud de traer conceptos de Psicología, PNL, Gestalt, Eneagrama, Coaching ..etc con una sencillez y compresión que lo hace muy accesible a todos.

Aborda básicamente el tema de control como una manera de intentar lidiar con la incertidumbre y vulnerabilidad, es decir, con el miedo que éstas y otras nos generan.
Analiza de una manera muy amena y con ejemplos cercanos el miedo, el control (como forma de manejar el anterior) y el descontrol (como forma de liberarse del anterior).

Su lectura más que descubrir cosas nuevas me ha sugerido unas cuantas preguntas o reflexiones profundas, lo cual ya es más que suficiente en esta era de sobreinformación.

Su recorrido analítico y hasta pseudo-científico del miedo es quizás la parte más árida del libro (sin serlo en exceso) y la narración de sus vivencias personales y su camino vital, aquella en la que yo me sentí más presente y vinculado emocionalmente a la lectura; la que tiene más “llegada”.

Especialmente inspirador el último apartado del descontrol, donde aporta algunas claves (carta de navegación) para comenzar a soltar amarras.

Además de haberme reído con el libro, reconozco haberme enfadado con el autor:
Cuando reniega del valor positivo que le concedió antaño al miedo, limitándolo actualmente al de supervivencia. Entiendo que es un problema lingüístico (como son por lo general el 99% de los desacuerdos entre personas), ya que en otros párrafos reconoce que el problema no está en el miedo, sino en qué hacemos con él. Por lo tanto depende mucho a cómo definamos y limitemos lo que significamos con miedo. Yo intuyo que el miedo, como emoción que es, tiene intrínsecamente un potencial generativo. Qué hagamos con esa emoción, y es aquí donde entran nuestros sistemas de creencias y de hábitos, hará que dicha potencialidad se desarrolle o no. Toda sombra tiene en sí misma la luz, una intención positiva, que se esfuerza en preservar.

El control se convierte en otra estrategia más, como puede ser también la racionalización de todo. Esto es, la necesidad de que todo lo que ocurre tenga un causa, una explicación, que así nos haga por lo menos ser dueños (controlar) del entendimiento de ese hecho, con la esperanza que entendiéndolo podamos alguna vez cambiarlo.
La verdad es que esto en parte ocurre, con la ciencia, con lo cual se refuerza la idea previa. La cara oscura es que en su nombre se deja de lado cualquier otra línea de actuación que no encaje con lo racional, empobreciendo así las posibles respuestas.

En definitiva un libro recomendable tanto para iniciados como para aquellos que comienzan en su descubrimiento personal.

Algunas perlas del libro que me llevan a reflexionar:

“El miedo no existe por sí mismo, sino con relación a algo o a alguien”
“El miedo a lo desconocido es, en realidad, el miedo a perder las cosas conocidas”

Eckart Tolle: “todos los miedos pueden resumirse en el miedo del ego a la muerte, a la aniquilación”
“Algo tan aparentemente trivial y “normal” como la necesidad compulsiva de tener razón en una discusión y demostrar que el otro está equivocado se debe al miedo a la muerte” Por tanto tú, como ego, no puedes permitirte estar equivocado. Equivocarse es morir. De ahí nacen los miedos al fracaso, a fallar, a que nos hieran. El ego es la imagen que nos construimos de nosotros mismos y con la que nos identificamos.

“Los humanos tememos ser plenamente libres”

“Cada evitación confirma la peligrosidad de la acción evitada y prepara la siguiente evitación” – Giorgio Nardone
La evitación actúa como mecanismo de control. ¿Qué cosas evito en mi vida?

“Sólo aquel que sea capaz de soltar lo que ha alcanzado verá que ante él se abren continuamente nuevas posibilidades” – Karlfried Dürkheim

En busca del origen de tu/mi miedo:
¿Hay algo que tu cuerpo te impide hacer? ¿Hay algo que tu cuerpo te impide decir? ¿Hay algo que tu cuerpo te impida sentir? El cuerpo tiene sus propias formas de control (entre ellas el stress y las enfermedades à Somatización). Por eso hay que escucharlo y hablar con él.

El vacío fértil

Cuando estoy ante algo nuevo, no puedo desaprender lo que sé, pero puedo no hacer uso de lo que sé.

Anthony Robbins: “¿Por qué la gente puede experimentar sufrimiento y negarse a cambiar? – Porque no han experimentado el dolor suficiente”. Hasta que no percibamos mayor placer en el cambio.

miedo , control , Guix

Ética y sistemas

2006-05-29T17:50:00.000Z

¿Por qué será que últimamente tenemos tanta facilidad en desreponsabilizarnos?

En DYNA encuentro otro artículo ¿Por qué no es fácil ser ético?, donde Antonio Argandoña hace un recorrido por este asunto de la ética en las empresas.

Plantea la idea que los actos inmorales en los negocios muchas veces los realizan gente fundamentalmente honesta.

Para explicarlo plantea dos posibilidades:

Razones personales: falta de fibra moral, falta de formación moral, incapacidad de reconocer lo que es bueno de malo.
Razones organizacionales: presión de la situación, urgencia en la consecución de resultados sin importar los medios, tiranía del corto plazo.

Dice que “ser ético en la empresa no es fácil. Las decisiones suelen ser complejas y hay que tomarlas con información limitada y aun contradictoria, con urgencia, y tratando de compaginar intereses contrapuestos”

“La organización puede empujar a las personas a abdicar de su juicio moral, pasando la responsabilidad, que siempre debiera ser personal, a la organización o a otras personas.”

Sigue explicando que muchas veces las organizaciones recurren a la racionalización de los hechos para hacerlos más digeribles o incluso deseables. Algunas de estas racionalizaciones son:

Negación de la responsabilidad: me obligan a hacerlo, no me queda otro remedio, todos lo hacen …
Negación del daño: nadie ha salido perjudicado, podría haber sido peor, paga la compañía de seguros, ya ganan mucho dinero…
Negación de las víctimas: las hay pero no merecen compasión. Si es tan tonto como para creérselo es que se lo merece, seguro que él también ha hecho algo mal, ganó mucho dinero en el pasado…
Apelación a lealtades superiores: me debo a la empresa, me debo a mi jefe…
Equilibrar las cuentas: invocar méritos adquiridos, tiempo y esfuerzo dedicados…

Y terminar unos “consejitos” a las empresas:

Tener unos valores y compromisos claros y comunicados
Formular un compromiso personal de la alta dirección, creíble y puesto en práctica
Integrar los valores en los canales de toma de decisiones de modo que se reflejen en las actividades clave de la organización.
Los sistemas y estructuras deben apoyar y reforzar los valores
Hay que comprobar que los directivos de todos los niveles tienen capacidades de decisión, los conocimientos y las competencias necesarios para tomar decisiones correctas en el día a día
(....Bzzzzzzz, dicho de ésta manera aburre )

Hasta aquí el artículo.

En una primera instancia me había lanzado a pensar que esto de la ética es una asunto personal y lo demás pamplinas, excusas. Pero tras una primera reflexión creo que en muchos casos el efecto sistémico es mucho mayor que el personal o por lo menos un factor a no descartar. Nuestro quehacer está condicionado por nuestras inquietudes y capacidades personales, pero también por las inquietudes y limitaciones/posibilidades que tenemos por el lugar que ocupamos en el sistema al que pertenecemos. No olvidemos que no somos más que piezas que el sistema utiliza para sus propios fines. Dicho así asusta, pero no es menos verdad.

Por ello, a la hora de pensar en la ética en los negocios, o en cualquier otro asunto, es conveniente no perder ojo a estas dos dimensiones: personal + sistémico. Esto no significa que esto reduzca nuestra responsabilidad, sino todo lo contrario, tenemos que hacernos cargo de ambas, ya que a nivel personal no hay nadie más que nosotros para cambiar las cosas, y a nivel sistémico, nosotros como parte del sistema también tenemos la opción de modificarlo. Así que no tenemos manera de escapar.

Por otro lado, el artículo está enfocado en la ética en los negocios pero es aplicable punto por punto a la ética de nuestras relaciones de pareja, familiares, de amigos, políticas (según iba leyendo me venían referencias a “nuestro” conflicto)…etc. Si es que en el fondo todo es lo mismo. No son más que diferentes caras de un mismo prisma.

Otros artículos donde se reflexiona sobre la ética y la desreponsabilización:

Andrés en Mecano y la responsabilidad.
Julen se cuestiona la ética (ausente) en los negocios.

ética , sistémica

Legitimidad

2006-05-25T19:15:00.000Z

Hoy estoy triste. Alguien a quien quiero me ha ignorado. No me ha re-conocido como quien soy. ¡Y eso duele! No me he sentido respetado.
Entiendo como respeto, siguiendo a Maturana, aceptar al otro como legítimo otro, diferente y autónomo. Cuando dice legítimo quiere decir aceptarlo tal cual es, por el hecho de ser. Aceptar su identidad diferenciada, sin entrar a valorarla o juzgarla. Todos tenemos ese derecho: que se nos reconozca. No somos transparentes. Necesitamos la aceptación del otro para ser nosotros. Es en dicho reconocimiento cuando adquirimos nuestra individualidad.

Por eso es tan importante, y en su defecto tan doloroso, que el otro nos "vea". El peor castigo que se le puede hacer a un perro es la indiferencia. Deja de sentirse útil. Necesita de nuestra atención. Necesita saber que sabemos que está ahí. No somos tan diferentes de los perros.

Robert Dilts habla de apadrinar (sponsorizar) la identidad del otro como uno de los principios de coaching. Es decir, aceptarla, bienvenirla, cuidarla, acogerla. Tal cual es. Sin intentar cambiarla, explicarla o entenderla. Todos somos una perla en potencia, y muchas veces basta dicha esponsorización, dicha aceptación, para que la otra persona salga de su sufrimiento o bloqueo y se permita ser la perla que de por sí es.

Como muestra os propongo este ejercicio de Dilts. Poneros uno enfrente del otro. Mirarle a otro a los ojos y decirle de corazón , sintiendo toda nuestra fuerza y energía interior, pausadamente y dejando tiempo entre frases para que el otro las procese e integre:

Te veo
Existes
Tienes valor
Eres único
Tu contribución es importante
Eres bienvenido. Perteneces a aquí

Es muy poderoso lo que se siente al oirlo.

Podremos o no estar de acuerdo con alguien, pero no lo ignoremos. Es cruel y daña su dignidad. Nadie merece eso.

P.D. esto no es un lamento (que no alimenta) sino una muestra de una emoción (la tristeza) que al transitarla fluirá y dejará espacio a otras. En caso de intentar evitarla o huir de ella, es cuando corre el riesgo de quedarse.

legitimidad , identidad , aceptación

El trabajo o la vida II

2006-05-16T12:51:00.000Z

Siguiendo con el tema del post anterior ¡El trabajo o la vida!, recojo aquí un planteamiento aparecido en el artículo Directivos Elásticos en la revista DYNA LXXXI nº4 firmado por Marcella Moohan.

Dicho artículo habla sobre la dificultad que encuentran los directivos actuales para compaginar su vida laboral y la familiar. No ofrece ninguna receta mágica: la solución es personal.
(los comentarios y resaltados son míos)

“Los problemas surgen y se multiplican si no se toman decisiones. Es preciso que cada persona piense qué papel va a jugar el trabajo y la familia en su vida, y lo defienda (sea consecuente)”.
“La primera clave para conseguir el equilibrio es, obviamente, determinar la importancia relativa de la carrera y la familia. Después hay que establecer unos límites y comunicarlos tanto a la familia como al entorno laboral”.

“Por otro lado, la empresa tiene que entender que la tensión excesiva no puede extenderse indefinidamente en el tiempo sin consecuencias. Si el trabajo invade la escena personal de forma constante, la productividad del directivo se reduce”.
“Las empresas que reconozcan y afronten esta paradoja conseguirán una ventaja competitiva en el mercado: capacidad para atraer y retener el talento”

El profesor Poelmans ha identificado cuatro estereotipos para definir las formas en las que los directivos abordan la dialéctica trabajo-familia:

El super-hombre, la super-mujer
Se caracteriza por rechazar los términos medios. Desean ser líderes de talla mundial y excelentes padres.
El talón de Aquiles es la falta de tiempo para sí mismos

El “segmentador”
Preferiría que le tragase la tierra antes que llevarse trabajo a casa. Prefieren proteger a su familia de los aspectos negativos del trabajo. Sin embargo, olvidan que tampoco comparten los aspectos positivos. Evitar compartir con el cónyuge las frustraciones del trabajo puede desanimarnos y hacernos sentir más solos.

El “disponible”
Gracias a los avances tecnológicos se mantiene conectado permanentemente al puesto de trabajo. Sufren altos niveles de estrés.

Los “aquí y ahora”
Actúa como si accionase un interruptor interno, dependiendo del papel que esté desempeñando en ese momento. A menudo, este comportamiento es innato a la persona. Es el campeón absoluto.

La clave para encontrar el equilibrio que yo estaba buscando era la reducción de la carga de trabajo y del horario. No se puede hacer lo mismo en la mitad de tiempo.

Hasta aquí lo que dice el artículo. Creo que aunque aquí está particularizado para los directivos es extrapolable a todos nosotros. Me quedo con las siguientes ideas:

Cualquier solución es personal (a medida). Hay que priorizar y elegir.
Está en nuestra mano y es nuestra responsabilidad darle una respuesta y hacernos cargo de nuestra vida, sin ir a buscar explicaciones o escusas al exterior. Nadie va a hacer nuestro trabajo.
Las empresas que tengan en cuenta estas necesidades personales y familiares de sus colaboradores, tendrán una ventaja competitiva para atraer y retener el talento.

trabajo , vida

Optimismo

2006-05-07T15:09:00.000Z

Sí, soy optimista. Bueno, mejor dicho, estoy siendo optimista durante este período. Y es que hay que tener mucho cuidado con el verbo SER, ya que nos lleva a una definición cerrada, estática e inalterable de nosotros mismos. Me va mejor ESTAR SIENDO, que está más acorde con el flujo que es la vida. Puesto que la vida es algo dinámico, impredecible y que siempre va hacia adelante. Intentar aferrarse a una creencia sobre nosotros mismos, sobre la realidad o sobre cómo debieran ser las cosas, es como intentar que un río vaya para atrás o ponerle puertas al campo; no funciona. Aferrarnos a lo que fuimos o a lo que funcionó, es decir, resistirnos al cambio constante que es la vida es la mejor manera de amargárnosla.

Y soy optimista, no porque crea o no que la situación vaya a mejorar, sino porque he elegido serlo. Sí, el optimismo es una ACTITUD, y por tanto es algo que podemos elegir. Nadie nos lo puede impedir; ni nadie nos lo puede regalar o imponer.

El optimismo no es un juicio positivo sobre como van a ocurrir las cosas, es una decisión de qué quiero hacer yo para que las cosas ocurran. Cómo quiero construir mi realidad. Qué color y qué posibilidades quiero ponerle. Sí, la realidad es individual, la construimos cada uno de nosotros en función de cómo la observamos y cómo interpretamos lo que ocurre. Que eso que ocurre sea bueno o malo es algo que nosotros juzgamos, no está en el hecho en sí. Será bueno si me abre posibilidades y malo si me las cierra. Pero sucede que en la mayoría de los casos, no tengo ninguna certeza o atisbo de qué me traerá el futuro, por lo que construir una hipótesis o la contraria no es más que una decisión mía. Y por el mismo precio yo prefiero construir la buena, la que me abre posibilidades: por eso soy optimista.

Esto del optimismo también tiene un componente caracterológico, me lo reconozco, e incluso me recuerdan que lo utilizo hasta de forma patológica. Bueno, estoy en proceso de que dicha elección no sea una forma encubierta (y automática/inconsciente) de huir del dolor (lo cual la convierte en una no-elección consciente).

Incluso coyunturalmente ahora soy optimista. Reconozco que hasta hace poco tenía una visión bastante catastrofista de la realidad. Estaba convencido de que la espiral de consumo, individualismo y desconexión con nuestra parte animal iba acabar fagocitándonos a nosotros mismos. Vamos que íbamos a ser la plaga del planeta que iba a acabar consigo misma (y con muchas especies más). Que no íbamos a ser más que una ligera pesadilla en la inmensidad de la vida en el planeta tierra. Pero ahora he encontrado señales que me hacen modificar dicha visión.
Veo a mi alrededor señales de una recuperación del pensamiento humanista. De una búsqueda de valores. De un regreso a los principio naturales (y es que no hace falta inventar nada nuevo), donde además de nuestro pensamiento estamos recuperando nuestra emocionalidad, nuestra corporalidad (somos cuerpo) y nuestra espiritualidad (propósito en la vida). Una visión holística de la persona. Pero también una visión holística de los grupos de personas: organizaciones, empresas, familias ...etc. Y estas visiones proceden de campos muy diversos: sabiduría oriental, medicina, psicología, sociología, management, física cuántica, ciencia básica ...etc. Es y será un camino lento y difícil, como una re-evolución silenciosa, pero que intuyo que está en marcha.

Pero lo que me hace más optimista es que para que todo eso ocurra sólo es necesario que YO lo quiera. Sí, todo empieza por una decisión personal. Ya lo dice Aldous Huxley "Hay un minúsculo punto en el universo que sólo tú puedes mejorar y ese eres TÚ MISMO". Lo dice también Gandhi - "Conviértete en el cambio que quieres ver en el mundo". En un mundo complejo e interrelacionado, la teoría de sistemas nos dice que el aleteo de una mariposa puede desencadenar una tormenta a miles de kilómetros.

¿Cómo sabes que esa acción que sólo TÚ puedes hacer no será el aleteo necesario para cambiar el mundo?. Ahí está la clave, en responsabilizarnos de nuestra parte de solución del problema.

Eso sí, es mucho mejor si lo hacemos desde el Juego y la Liviandad, fieles compañeros en esta camino de cambio que es la vida.

P.D. Ya sé que muchos pensaréis que no son más que buenas intenciones, pero es que para eso soy optimista, para tener buenas intenciones.

Actualizacion 9/05/2006:

Aquí tenéis otros enlaces al optimismo
De Julen : optimismo y trabajo, suerte y felicidad
Y otra de Lucy MacDonald Do you think like an optimist?

optimismo , cambio

Mi Semana Santa

2006-05-02T00:02:00.000Z

Esta semana pasada he tenido un peligrosa exposición a nuevas y enriquecedoras experiencias que no sé que efectos secundarios me traerán. Comencé asistiendo al I congreso nacional de PNL (Programacion Neuro Lingüística) del 23 al 25 de abril de 2006 en Barcelona. Seguí el 26 y 27 con un taller de Robert Dilts "Flowing through transitions". Y terminé el 28 con un laboratorio experiencial de Coaching Transformacional.
Me llevará tiempo digerir y aprovechar todo lo consumido, pero estoy encantado.

Empezando por el congreso de PNL: estuvo muy bien organizado, muy buena asistencia (270 personas), diversidad de talleres para todos los gustos e invitados de renombre.

De los talleres que yo asistí:

"PNL y Constelaciones familiares" - Joan Garriga: Un mago. Alucinante.
"Apoderarse del cambio" - Carles Porcel : Algunas claves interesantes sobre el cambio
"Coaching de PNL: el ZEN de la PNL" - Miguel Ángel León: Tempo embaucador, buen comunicador. Ideas sugerentes sobre el coaching.
"La actitud en PNL&Coaching" - Eduard Díez & Vicens Olivé: Interesante exploración de la actitud del profesional en las disciplinas de ayuda.

Respecto a los plenarios:

"Cambios evolutivos e Identidad Esencial" - Allan Santos: Nos lo pasamos en grande. Un genio revoltoso y lúdico.
"Desarrollando el modelar, mejorando la terapia, enriqueciendo al PNL" - John Mc Whirter: Una chapa dura de soportar.
"La tercera generación de la PNL" - Robert Dilts: Un genio en acción, explicando la evolución de la PNL, de la cual es protagonista de excepción. En esta 3ª generación la PNL aborda con más intensidad la dimensión de la identidad y lo espiritual. Se abordan los cambios generativos y transformadores.

Después vino el taller "Flowing through transitions" de Robert Dilts

Una auténtica gozada. Es de esas personas que transmite autenticidad, humildad, cercanía. El taller planteaba una rica mirada y algunas herramientas y métodos para los cambios a nivel de identidad (transformación). Dichos cambios al afectar a la identidad, por extensión se transmiten a creencias y valores, capacidades y conductas. Muchas cosas interesantes que iré desgranando según me surjan en próximos posts.

(Por cierto esta fue la parte más parecida a una semana santa por la cantidad de fieles, seguidores y aduladores que levanta el Robert ;-)

Por último y laboratorio experiencial de Coaching Transformacional donde vivir el coaching en ámbitos como el coaching para la vida, coaching organizacional y coaching para padres y educadores. Arte en acción, para tocar (que no golpear) a la persona y así lograr que amplíe su mirada y posibilidades. Un bocado exquisito.

Así que intentaré ir desarrollando en adelante esta cantidad de ideas y reflexiones que me llevo de esta Mi semana santa.

PNL,coaching , Robert Dilts

Preguntas y Respuestas

2006-04-20T18:39:00.000Z

Interesante mundo el de las preguntas y las respuestas. Pareciera que unas van ligadas a las otras, y que además tuvieran un orden lógico e inalterable:

Pregunta --> Respuesta.

Las primeras nos generan intranquilidad, una inquietud, que tenemos que resolver. Llaman a gritos a las segundas, las respuestas, que nos traen tranquilidad y seguridad. Nos alejan de la incertidumbre.
Es por esto que nuestra sociedad está organizada en torno a las respuestas. Necesitamos de éstas para poder entender el pasado, operar en el presente y predecir el futuro. Son nuestro aro salvavidas.
Respuestas que pueden ser lógicas, razonadas, demostrables (ciencia) o no (fe), pero siempre son deseadas. Son como la estación de llegada, donde ya nos podemos relajar.

Conformamos una sociedad basada en la racionalidad, en la causalidad, en la que todo tiene explicación (ciencia) o si no nos la inventamos (fe). Esto todavía se complica más cuando pensamos que sólo existe UNA respuesta, es decir, la Verdad, pues nos coloca en contra de cualquiera que defienda otra posible respuesta o interpretación: en sus peores desarrollos = fundamentalismo, totalitarismo.

En contra o complementariamente a ésto, tenemos la opción de la pregunta, como espacio abierto, como página en blanco, como espacio en blanco en el que poder crear cualquier posible respuesta o generar nuevas preguntas. La actitud de cuestionamiento, nos pone en acción, es la estación de salida. Moviliza nuestra energía.

Podríamos decir que las preguntas abren posibilidades, y las respuestas las cierran.
Quizás debieramos preguntarnos si lo que realmente nos faltan son respuestas o preguntas.

Algunos lo tienen claro:

Los griegos al instituir la mayeútica (el arte de hacer preguntas).
Picasso: "Los ordenadores son inútiles. Sólo saben dar respuestas"

Reflexiones propias:
"Más vale una pregunta que mil respuestas"
"Somos dueños de nuestras preguntas y esclavos de nuestras respuestas"

El coaching se basa en hacer preguntas que ayuden al cliente recorrer aquellas partes del pensamiento no visitadas habitualmente para desarrollar nuevas opciones y encontrar sus propias respuestas.

Se dice que el Coach tiene todas las preguntas y el Cliente todas las respuestas. En este caso funciona al revés que algunos consultores (ver consultor coach).

Yo propongo el ejercicio contrario que planteaba Julen en Preguntas
A quien quiera que deje su respuesta, yo me comprometo a ofrecerle una pregunta.

¿Tienes una respuesta?

preguntas , respuestas

El mundo

2006-04-20T08:30:00.000Z

Me encanta esta visión del mundo: la diferencia y el concepto de fuegüito. Lo recitaban como inicio del programa en un estupendo programa de radio de Radio Euskadi. Que cada uno alimente el suyo y lo haga brillar.

El Mundo

Un hombre del pueblo de Neguá, en la costa de Colombia, pudo subir al alto cielo.
A la vuelta, contó.
Dijo que había contemplado, desde allá arriba, la vida humana.
Y dijo que somos un mar de fueguitos.
El mundo es eso -reveló-.
Un montón de gente, un mar de fueguitos.
Cada persona brilla con luz propia entre todas las demás.
No hay dos fuegos iguales.
Hay fuegos grandes y fuegos chicos y fuegos de todos los colores.
Hay gente de fuego sereno, que ni se entera del viento, y gente de fuego loco, que llena el aire de chispas.
Algunos fuegos, fuegos bobos, no alumbran ni queman; pero otros arden la vida con tantas ganas que no se puede mirarlos sin parpadear, y quien se acerca, se enciende.

Eduardo Galeano

diferencia , mundo

El armario

2006-04-16T20:44:00.000Z

Maria Iglesias, compañera y amiga de Coaching Transformacional me ha enviado el siguiente escrito para compartirlo.
Me parece una reflexión muy interesante y sobre todo útil; más en la época en que estamos en la que quien más quien menos hace limpieza de armario. Pero lo interesante es que dicha limpieza se extienda a todas las partes de nosotros.
Este espacio está abierto a aportaciones, por lo que no dudéis en volcar vuestras reflexiones o ideas en este espacio. Ese es su objetivo.

El armario

Hoy es un buen día para arreglar mi armario. Hace tiempo que lo quería hacer, pero nunca encontraba el momento, siempre tan liada... Y es que cuesta mucho ponerse. Cuando me he levantado esta mañana, he decidido no buscar más excusas y hacerlo.
Al lado del armario he colocado un cubo con agua y jabón para hacer la limpieza a fondo de los rincones. También tengo un plumero y un paño de polvo por si lo necesito.
Y empiezo... Cojo una a una las blusas colgadas, las faldas, los pantalones y algunos vestidos. Me dispongo a probarme todas las prendas para saber cual me está bien, cual hace tiempo que no me pongo y ya no se lleva, qué me ha quedado pequeño o me viene grande. Esta blusa de flores hace mucho que no me la pongo, la chaqueta gris me la hice para la boda de Vicente (¡ya hace 8 años!), los pantalones negros me vienen pequeños y los blancos, grandes, quizás si me adelgazo o me engordo o vuelven las modas... ¡Dios mío! Tengo que dejar sitio en el armario y si sigo así no conseguiré nada. ¡Se acabó! ¡Todo esto fuera!
Bien, voy bien. Ahora me toca limpiar las estanterías de los jerséis y las camisetas. Esto es más fácil. A la derecha pondré los rotos y viejos para tirar o dar y a la izquierda los que realmente me pondré y guardaré. He ido más rápida ahora.
¡Uf! Ahora me toca limpiar el fondo del armario donde guardo las cajas de los recuerdos. La primera caja que cojo está llena de cartas antiguas de viejos amigos, de antiguos amores, recuerdos de mi infancia y juventud. ¿Qué criterio puedo seguir para limpiar esta caja? Esto no es como la ropa, aquí guardo emociones y sentimientos pasados. Mirando cada uno de los elementos me han venido sentimientos guardados desde hace muchos años: amor, rabia, odio, amistad, resentimiento, alegría, paz, ternura, envidia... y otros. Me ha ido muy bien sacarlos de la caja, pero ahora los tengo que limpiar, no puedo guardar todo esto por más tiempo, ha llegado la hora de actualizar mi pasado y dejar espacio para nuevos sentimientos que vendrán; pero, eso sí, me quedaré con los que para mí son muy válidos: el amor, la amistad, la alegría, la paz y la ternura. Una vez he sacado el polvo, los he vuelto a guardar en mi armario, en una caja preciosa que me regalaron por mi cumpleaños.
Esto empieza a parecer otra cosa. Ahora hay espacio libre: aquí guardaré mi libertad, aquí mi auto-estima y aquí hay lugar suficiente para la esperanza.
¡Ah! Que no me olvide... pongo una bolsa con hierbas aromáticas, así me dará la sensación de frescor, cada vez que lo abra.
¡Qué gusto, ahora está perfecto! Me prometo a mí misma que no tardaré tanto en limpiar mi armario la próxima vez.

Maria Iglesias

limpieza , armario

¡T-error!

2006-04-16T03:17:00.000Z

Terror es lo que nos produce la simple posibilidad del error. Nos paraliza, nos impide dar ese paso que nos falta para conseguir lo que queremos.

El miedo al error sea posiblemente la principal barrera que tenemos para progresar y desarrollarnos. Y es que el error ha sido perseguido sistemáticamente en nuestra sociedad y sistema educativo. En caso de que ocurriera, o alguien decidiera que así era, debía ser inmediatamente subsanado y a poder ser escondido. Se corría un tupido velo, se silbaba y aquí no ha pasado nada. En caso de no poder esconderlo, el siguiente paso era buscar un culpable, un responsable de que aquello que era esperable, no ocurriera.

La consecuencia de todo esto es clara: aquí no se arriesga nadie. No hay creatividad, no hay innovación. Se prima la solución conocida, el camino trillado; más de lo mismo.

Y es que el error es la llave del aprendizaje. Es y ha sido siempre así; no hay más que mirar como aprenden los seres más capacitados para aprender = los niños. Prueba-error + análisis + nueva estrategia.

Una definición del aprendizaje que me encanta, que yo se la he oído por primera vez a Cristina Naughton es Aprendizaje = riesgo + error. Aprender supone dar un paso a lo desconocido por lo que supone un riesgo, un miedo a vencer. Por otro lado, el error suele llevar más fácil a la reflexión o análisis del proceso y el resultado, ya que cuando algo nos sale bien a la primera, realmente no aprendemos, ya que en el éxito es muy difícil que haya reflexión; sólo cabe la satisfacción.

La verdad es que el valor del error como vía de aprendizaje ya va tomando cada vez más fuerza en nuestra sociedad. Como muestra:

Presupuesto de la PNL (Programación Neuro Lingüística): "No hay fracasos, solo resultados que son información valiosa para el aprendizaje". El fracaso es solo una interpretación del resultado obtenido. Pertenece a quien así lo declara.
"¿Cómo hizo para mantener su meta firme y para sobreponerse a todos los fracasos anteriores?. Me respondió que él nunca los consideró como fracasos, sino como soluciones a otros problemas diferentes al que él estaba trabajando en ese momento". - entrevista a un inventor que le llevó muchos años de esfuerzos y dificultades - Robert Dilts, Cómo cambiar creencias con la PNL
"El aprendizaje está en el feedback, no en el resultado" - Joseph O'Connor & Andrea Lages, Coaching con PNL
"En silicon valley los fallos no son una mancha negra, son la antesala de éxito" , "para aprender con mayor rapidez, hemos de ser capaces de equivocarnos con mayor rapidez", "el presidente de una importante compañia norteamericana entregó los premios a los mejores errores durante un encuentro de ejecutivos"- Funky Business
"Un error es un hecho cuyos beneficios plenos aún no se han volcado a nuestro favor"- Peter Senge
"El error es parte del aprendizaje. Lo que no se admite es repetirlo". "No queremos organizaciones perfectas. Si no matamos la creatividad" - Koldo Saratxaga, Sinfonia o Jazz
"Amigo no seas perfeccionista. El perfeccionismo es una maldición y un esfuerzo. Eres perfecto si te dejas estar y ser. Amigo no temas equivocarte. Los errores no son pecado. Son maneras de hacer algo de modo diferente, tal vez novedosamente creativo.Amigo, no te arrepientas de tus equivocaciones. Ponte orgulloso de ellas. Tuviste el coraje de dar algo de tí." - Fritz Perls, padre de la Gestalt.
"Arriesgarse es perder el equilibrio momentáneamente. No arriesgarse es perderse a sí mismo" - Collin Mc Carty

Puesto que el error es la puerta hacia el aprendizaje, debemos fomentarlo; por lo menos darle cabida como algo normal. Y para esto es básica la CONFIANZA. Pero esto es mucho tema y da para otro post.

error , fracaso

Bienvenido Ahmed

2006-04-12T11:19:00.000Z

Quiero dar la bienvenida a la blogosfera a mi compañero y amigo de profesión, formación y aprendizaje, que es Ahmed. Podeis encontrarle en Coaching Transformacional.

Desde aquí te seguiré con mucho interés porque desde el primer post ya promete.

Un abrazo

coaching , transformacion

Espacios en blanco

2006-04-09T17:54:00.000Z

El otro día leía en 100 bloggers una interesante entrada de Rebbeca Thomas sobre The concept of white space in one's life , donde desarrollaba la importancia que tiene el concepto de espacio en blanco a la hora de publicar, como una manera de permitir un descanso a nuestro ojos mientras procesamos el texto y las imágenes. Postula que ese mismo concepto es extrapolable a otros conceptos de la vida. En vez de lanzarse inmediantamente a la acción, es recomendable de vez en cuando dar un paso atrás y reflexionar, por lo menos si queremos lo mejor para nuestros asuntos.

Su reflexión viene de otro post igual de interesante Managers need to create more white spaces in their workplaces.

Tenemos que dejar espacio para que ocurran las cosas y poder disfrutarlas. En este caso menos es más. Necesitamos espacios en blanco en nuestra vida, trabajo y pensamiento, como oasis donde podamos respirar, como lo hacen los cantantes.

El lema sería !Pón un espacio en blanco en tu vida! (tendría que decir gris para ser coherente con el Manifiesto a favor del gris).

Estos espacios en blanco actuarán como nuestros depósitos de reserva de reflexión.
Espacio en blanco = Reflexión = parar el pensamiento automático.

Stephen Covey dice en su libro El octavo hábito, que la reflexión es el espacio que existe entre el estímulo y la reacción. Es lo que convierte la reacción es una respuesta. Por lo tanto es donde reside nuestra libertad de elección.

Cuanto mayor sea ese espacio mayor será nuestra libertad. Por lo tanto Reflexión = Libertad.

Y siguiendo Espacio en blanco = reflexión = libertad.

Por lo que introduciendo espacios en blanco en nuestra vida, no solo favorecemos o damos una posibilidad a la reflexión, sino a nuestra propia libertad.

En estos tiempos en que tratamos de rellenar nuestros vacíos espirituales con cosas, más nos valdría con rellenarlos de espacios en blanco, como reductos disponibles para que ocurra algo nuevo e imprevisto. Quizás incluso sean reductos de creatividad. Por lo menos servirán para encontrarnos a nosotros mismos, que con estas prisas que vivimos nos dejamos atrás hasta nuestra propia sombra.

reflexión , libertad , white space

El oráculo de Hudson

2006-04-04T21:07:00.000Z

Dentro de las actividades principales de las consultorías de RR.HH (el otro día leía a una consultora llamarlos HH.RR , es decir, humanos con recursos, lo cual por lo menos aligera la carga), ha sido y posiblemente será la selección de personal. Ardua tarea esa de determinar la aptitud e idoneidad de alguien para un puesto.

Y es que por mucho que se analice el tema, es difícil, sobre todo para alguien ajeno a la arena del circo de la propia empresa cliente, saber a ciencia cierta las características del puesto de trabajo, esto es, no lo que te dicen que es, sino lo que esperan que sea. Muchas veces la información no proporcionada es mucho más importante que la proporcionada.

Pero las dificultades no acaban ahí. Luego viene el desglosar esas características del puesto en competencias técnicas y genéricas o relacionales. ¡Tema!

Pasamos al individuo. Saber lo que ha hecho y algunas de sus características no es labor difícil. Pero detectar lo que podrá hacer en el futuro, eso ya es más complicado. Y eso es precisamente por lo que le van a contratar, por lo que haga en el futuro.

Pero la parte más divertida viene cuando se trata de averiguar si esa persona encajará en el puesto y en la empresa. Y para ello, cómo no, sólo se le mira a ÉL. Si es adaptable, si sabe trabajar en equipo, si es comprometido (vamos que si está dispuesto hasta a dormir en la oficina)...etc.

¿Y qué pasa con la empresa contratante? ¿No tendría ella que pasar por el escrutinio de la selección (ver El método Gronhold)para ver cómo son sus prácticas, su clima, su forma de trabajo en equipo, su valoración de la persona, su capacidad de integrar a personas nuevas, su honestidad, sus competencias técnicas y genéricas? ¿O es que alguien se piensa que al integración y el rendimiento del nuevo empleado solo depende de él?

Alguien se imagina que una empresa acuda a una consultora para una selección y diga: solicitamos tal puesto de trabajo, para empresa solvente, que estruja a sus empleados hasta la última gota, motivo éste sumado al del mal ambiente que se respira por el que tenemos una rotación de empleados tan alta que somos el cliente nº1 de ésta consultora. No, ¿verdad?
¿Cómo tienen en cuenta las consultoras el perfil de la empresa demandante a la hora de realizar la selección?

Y es que el colmo me ha parecido el artículo en el suplemento Expectativas del pasado domingo - Mi cartera de Inversión:

La consultora Hudson ha diseñado un cuestionario de personalidad Business Attitude Questionnaire BAQ (5+1 TM lo llaman ellos), que indica los rasgos de personalidad del candidato a un puesto de trabajo y que permite identificar en qué medida el aspirante es la persona ideal para realizar una función o un rol profesional determinado.
Se trata de una herramienta on-line basada en la teoría universal y científicamente reconocida de "los cinco factores de estructura de la personalidad", que establece cinco grandes dimensiones clásicas en la personalidad: estabilidad emocional, extraversión, orientación al cambio, altruismo y responsabilidad. BAQ, además, añade la dimensión profesional.

Visión general
Gracias a este informe se puede obtener una visión general de cómo los candidatos serían percibidos en su nuevo ambiente de trabajo y cómo se adaptarían y se integrarían en el mismo.
También permite evaluar cómo se desempeñaría su trabajo en su nuevo puesto, es decir, predice cuáles serán los comportamientos futuros de este profesional.

Vamos que para qué necesitamos al oráculo de Delfos si ya tenemos a Hudson. Puedo entender la utilidad de muchos cuestionarios y test, a nivel orientativo a falta de más, pero reducir la complejidad, diversidad, impredicibilidad y variabilidad humana a un simple cuestionario on-line y arrogarse la capacidad de predecir el futuro ya me parece una tomadura de pelo. ¡Un poco de por favor! y ¡de seriedad!

Si de lo que se trata es de quere satisfacer la necesidad de predecir el futuro para darnos seguridad, ¡¡¡ya tenemos la temporas!!!

P.D. Pido disculpas por las inexactitudes que haya podido tener de los procesos de selección por desconocer la buenas prácticas que puedan existir. Hablo de lo que yo he conocido.

seleccion

Empresa y Amor

2006-03-31T19:01:00.000Z

Llevo ya tiempo con este tema en la recámara y el hecho de leer hoy varios artículos en los que se hablaba del Amor en la empresa, me ha animado a terminarlo.

En este mundo de compartimentos estancos, parece que al Amor (sí lo pongo en mayúsculas porque creo que es la base de la vida) no le ha tocado ninguna participación en el ámbito del trabajo en el sorteo de la vida. Todas las participaciones se han ido a los ámbitos familiares, de amigos y de pareja. Bueno, a decir verdad, alguna papeleta ha caído al mundo del trabajo pero siempre que tenga un carácter asistencial (salud, niños, educación ...etc).

Esto no es casual porque todo lo que se relaciona con las emociones, ha quedado fuera de la empresa. !Mariconadas la justas! (que diría Torrente).

La vida es dura y el trabajo esfuerzo, y para eso del amor (aquí sí con minúsculas) ya hay otros espacios y horas.

Siempre se ha relacionado el mostrar emociones como algo que nos convierte en vulnerables,y por tanto algo a evitar. Nos colocamos la armadura y nos vamos al combate (laboral).

Pero en estos momentos en que se necesita que cada integrante de la empresa (proyecto, por favor) de lo mejor que tiene de sí mismo como vía para responder (que no reaccionar) a la cambiante situación actual, se hace más patente reincorporar esta "papeleta" al ámbito laboral.

Si queremos personas comprometidas, responsables e implicadas con el proyecto, necesitamos un espacio de confianza y Amor donde puedan implicarse, sentirse queridos y respetados y desarrollar toda su capacidad desde la libertad.

El amor no es más que querer lo mejor para el otro, y primero para sí mismo, ya que si algo no se tiene no se puede dar.

El amor está presente en donde exista interés por la relación con el otro. En nuestra forma de decirle que nos importa.

Y es que hoy en día hablan del Amor como principio en la empresa los más reconocidos gurús de esto del Management:

Tom Peters: "el liderazgo está basado esencialmente en el amor" - seminario "Liderazgo e Innovación" desarrollado por IIR España en Madrid.

Fredy Kofman (consultor internacional, ex-profesor del MIT, colaborador de Peter Senge y autor del bestseller Metamanagement):

"Para poder mantenerse entusiasmados ofreciendo lo mejor de sí, para el bien de la empresa y la comunidad interpersonal, cada uno de los miembros de esa comunidad tiene que sentir que a cambio de su esfuerzo y compromiso, está recibiendo el apoyo para ser lo mejor que pueda ser en su vida. Un palabra que yo uso es amor".

"Es un amor universal que aspira al bienestar del ser amado independientemente que me caiga bien o mal, me guste o no me guste".

"amor es el compromiso radical con el respeto profundo por el otro y con el deseo de ayudarlo a que crezca y sea lo mejor que pueda en su vida, empiezan a descubrir cómo el liderazgo realmente es un gesto de amor".

Pero llega más lejos y dice: "Desde este punto de vista la economía capitalista en su mejor expresión, es un intercambio de gestos de servicio y cuidado del uno por el otro". ¿¿Amor??

Entrevista en el Coaching Maganize nº 3

Así que vayamos quitándonos limitaciones y llevemos el amor también a nuestro ámbito laboral, nuestra salud y nuestros compañeros lo agradecerán.

empresa , amor

¿Es tu organización un cliente de coaching?

2006-03-31T13:21:00.000Z

Los procesos de coaching no sirven para todo el mundo ni en todo momento. Existen tres premisas básicas para ser un cliente de coach:

Querer cambiar: haber decidido que no se quiere continuar con la situacion actual
Pedir ayuda: reconocer que las soluciones que ha gestado hasta ahora no dan los resultados deseados
Tomar riesgos: estar dispuesto a hacer las cosas de otra manera

En relación con las organizacines ocurre tres cuartos de lo mismo. No todas las organizaciones están lo suficientemente maduras como para poder aprovechar el proceso de coaching. El coaching tiene su momento exacto en la organización para que este encuentre el terreno fértil.

Rescato algunas de las condiciones que tiene que tener las organizaciones para poder abordar un proceso de coaching tal y como lo cuenta Philip Potdevin en Coaching Magazine:

Apoyo en la cabeza: Es fundamental que el mayor nivel de la organización conozca lo que es el coaching, sea uno de los primeros usuarios y "lidere con el ejemplo"
Modelo de gestión de competencias en funcionamiento: para que los procesos de coaching estén anclados sobre unos principio claros de conductas esperadas versus comportamientos observados.
Que existan herramientas de medición de desarrollo como las de 360º
Que haya una cabeza de playa establecida:No todos los ejecutivos objeto del proceso deben iniciar el coaching de manera simultánea. Lo más indicado es que primero se ofrezca a un reducido equipo de directivos entusiastas del coaching, para que el coaching se afiance en la organización y luego puedan entusiasmar a los más reticentes.
Que exista un sistema de medición para el avance del coaching
Confidencialidad
Disponibilidad presupuestaria suficiente
Debe ser parte del plan estratégico: el coaching debe verse no como un fin en sí mismo, sino como una herramienta para conseguir objetivo estratégico del cambio cultural dentro de la organización.
Disposición para aprender por el camino: El éxito de la intervención de coaching no se puede prever de cabo a rabo. Podemos encontrarnos con directivos que no quieren dichos procesos, que en un momento dado se asusten y no quieran continuar, o que en el proceso decidan dejar la compañía.
Proceso de selección de los coaches: seleccionar los coaches que más se adapten al tipo de clientes y al proceso requerido. Comprobar formación, experiencia y acreditación.

Hay algunas de las afirmaciones u orientaciones (2 y 3) con las que no estoy del todo de acuerdo, pero creo que muestra un panorama suficientemente amplio.

¿Está tu organización suficientemente madura para un proceso de coaching?

coaching , organizacion

¡El trabajo o la vida!

2006-03-26T21:14:00.000Z

Hoy en día el concepto del trabajo está muy relacionado, si no totalmente, con el trabajo remunerado. Establecemos una línea muy nítida entre lo que es trabajo y el resto de la vida. El trabajo es algo inevitable (e indeseado) cuya función es proveernos de lo necesario para poder vivir. Eso sí, vivir propiamente vivir, lo hacemos en el resto de las horas. Si hacemos algún tipo de actividad no remunerada, no le llamamos trabajo.

Esto nos lleva a que en ese resto de horas tengamos que resarcirnos de la penuria que supone trabajar. Lo cual lleva a mucha gente a entrar en una espiral de gasto para justificar su vacío personal que lo rellena con la adquisición de cosas (coches, 3ª vivienda, viajes, ropa …etc). Entramos en un bucle de reforzamiento (Peter Senge) que no hace más que aumentar la espiral.

De todo esto es en gran parte responsable Lutero, que introdujo el concepto del Trabajo y la oración, como vías de redención de nuestros pecados y como vía para conseguir el cielo. Por tanto hay una clara separación entre trabajo (sufrimiento terrenal) y el cielo (disfrute diferido).

Hoy en día, queda cada vez más patente la insuficiencia del modelo de organización del trabajo, como medio de satisfacción de nuestras necesidades tanto individuales como colectivas.
En un entorno cada vez más cambiante, ya no es suficiente con alquilar el tiempo y el esfuerzo físico de la gente. Para dar respuesta a los nuevos retos que nos plantea el siglo XXI necesitamos que la gente traiga a escena sus conocimientos, inquietudes y deseos. Es lo que se está dando en llamar los trabajadores del conocimiento.
Si en la coyuntura anterior, donde el trabajo era primordialmente manual o repetitivo, es decir el trabajador no se limitaba a realizar una tarea diseñada por otros y perfectamente delimitada, la emocionalidad del miedo (amenaza/incentivo) funcionaba perfectamente, en la nueva situación donde el trabajador necesita creatividad y no tiene su tarea definida dicha emocionalidad consigue el efecto contrario: paraliza la creatividad y el dinamismo; no se aprovecha todo el talento que posee la persona. Así se puede ver cómo la misma persona desempeña un trabajo rutinario, sin responsabilidad, desvalorizado y sin iniciativa, y fuera de él es el presidente de la asociación de montaña, gestionando una organización de 150 personas y organizando viajes, semanas culturales o expediciones. ¿Cómo se permite la organización desaprovechar dicho talento?

Y no es solo que esa relación ya no es satisfactoria para la organización; tampoco lo es para el trabajador que cada vez valora más el satisfacer otro tipo de necesidades que exceden la simple remuneración económica.

Esta nueva situación requiere re-definir el trabajo y su campo de aplicación.
Podemos entender el trabajo como una coordinación de acciones entre diferentes individuos para conseguir un objetivo común, que implica necesariamente la creación de valor, del tipo que sea.

Con esta definición se nos ocurren diversidad de organizaciones sociales que aúnan esfuerzos para conseguir un bien común, y cada uno de los individuos recibe algún tipo de recompensa individual que puede ir desde la remuneración económica (empresa habitual), la búsqueda de sentido o aportación (ONGs), las necesidades relacionales (Txoko gastronómico), la necesidad de desarrollo (Grupos de estudio o crecimiento), la necesidad de afecto y seguridad (Familia), la necesidad de pertenencia (Equipos de fútbol) …etc.

En todos estos entornos, participamos, trabajamos, nos desarrollamos, nos implicamos, sufrimos, disfrutamos….vivimos.

¿Por qué no hacerlo en la organización en la que pasamos más horas?

El salario ejerce un fuerte poder distorsionador sobre el trabajo y la forma de organización del trabajo. Parece que al pagarnos, anulan nuestra responsabilidad de elección. Somos capaces de soportar cosas que en otro entorno no lo haríamos y no porque no sea posible otra manera, sino porque no imaginamos otra manera. Porque no nos hacemos responsables de que es una elección personal. No se trata de buscar la explicación fuera, por lo menos no exclusivamente.

Hay una primera parte de decisión personal de vivir trabajando. No se trata de elegir vida o trabajo, sino de elegir las dos simultáneamente. Tomar las riendas de nuestra vida y hacer que consigamos poder desarrollarnos y disfrutar a través del trabajo. Ver cual es nuestra Vocación y hacer de ésta nuestro trabajo. No diferir el disfrute a otras horas, otra semana, las vacaciones que vienen u otro cualquier momento que quizás no llegue nunca.

Por otro lado creo que puede ser de gran valor estudiar el concepto de trabajo y la organización de éste, así como el tratamiento de la persona en el resto de organizaciones sociales no remuneradas, para trasladar dichas buenas prácticas a la empresa.
Las organizaciones, que no son más que un grupo de personas con un objetivo común, tienen que tener esto en cuenta: Conseguir alinear los objetivos, las búsquedas y necesidades personales con las colectivas y viceversa. Para poder aprovechar el potencial de cada una de las personas tienen que crear las condiciones para que éstas satisfagan sus necesidades a través del trabajo en dicha organización.

Como decían Ridderstrale y Nordström en Funky business: trata a tus empleados como si fueran voluntarios (da significado a su tarea, haz que se sumen voluntariamente al proyecto, que se impliquen, crea las condiciones para que sigan contigo) si quieres que estos aporten el potencial que atesoran.

Así que si te asalta la duda de ¡El trabajo o la vida!: respira y responde …¡¡AMBAS!!

trabajo , vida

9 razones para tener un blog

2006-03-20T12:45:00.000Z

Vía Tochismochis he tenido acceso a Jordi Abad y un post suyo titulado 9 razones para tener un blog y me ha parecido oportuno colgarlo aquí integramente para que algunos conocidos tengan una visión más clara de para qué puede sirve ésto.

Relativamente llevo poco tiempo blogueando. Poco más de medio año escribiendo aproximadamente un artículo diario. Uno empieza a escribir en su blog sin saber si lo seguirá haciendo al cabo de varios meses o, si por el contrario, se habrá cansado y el blog ya no se actualizará de por vida. En mi caso, parece ser que me mantengo en la primera opción.El tiempo que llevo haciéndolo me ha servido para descubrir los motivos que hacen que , tanto yo como muchos otros, sigamos escribiendo día a día. Allá van los motivos…
Para expresarte abiertamente al mundo. En un blog puedes dar tu opinión sobre cualquier tema que te preocupe libremente y compartirla con el resto de internautas. Puede servirte para desahogarte en un determinado momento tanto positivamente como negativamente.
Para informar. ¿Crees que lo que vas a explicar en tu blog no le interesa a nadie? Te equivocas. Puedes escribir sobre lo que quieras. No olvides que, aunque no te lo parezca, habrá alguien interesado sobre algo que escribas. Expresa tu conocimiento y devuelve a la Red lo que la Red te da.
Para mantenerte informado. Mantener un blog te obliga a estar informado sobre los temas que escribes y te proporciona un conocimiento superior sobre lo que escribes que no tendrías si no escribieses sobre ello.
Para divertirte. Tu blog puede servirte para pasar un buen rato mientras estás conectado. Para que estar navegando sin sentido y por páginas web aburridas pudiendo disfrutar escribiendo un ratito en tu blog. No digo que si no tienes un blog te aburras en Internet. Tan sólo que los ratos que le dedicas pueden ser más entretenidos.
Para hacer amigos. Al escribir en tu blog tienes muchas posibilidades de que alguien con tus mismos intereses lo lea y decida contactar contigo. Puedes conocer a gente que, de otra manera, difícilmente llegarías a conocer.
Para estar a la moda. Suena raro pero es así. Bloggear está de moda. Cada segundo se crea un nuevo blog. ¿No tienes un blog? ¿En que siglo vives?
Para recordar en un futuro. Imagínate que dentro de 7 años sigues escribiendo en tu blog. ¿No te gustaría ver la evolución de lo que has ido escribiendo? Que cosas te preocupaban los primeros años, aquel artículo que escribiste el primer día que empezaste a escribir en el blog,…
Para ganar dinero. ¿Por qué no? Hoy en día la publicidad en Internet ha evolucionado de tal manera que cualquier persona puede generar unos pequeños ingresos fácilmente. No te vas a hacer rico con tu blog. No es imposible pero es realmente complicado. No son pocos los bloggers que tiene algún tipo de publicidad en sus blogs.
Para encontrar trabajo. No serías el primero ni el último. Son varias las personas que escriben en sus blogs artículos técnicos propios de su profesión con el objetivo de que alguna empresa se de cuenta de sus conocimientos y acabe fichándolo.
¿Crees que hay algún motivo más? ¿Cual sería para ti el motivo número 10?

blogs

Manifiesto a favor del gris

2006-03-20T10:19:00.000Z

Sí, esto es un "Manifiesto a favor del GRIS"

De esa posición ante la vida que la mayoría mira con desprecio. Una posición que nos relaciona con lo triste, sin valor, desapercibido, sin futuro. Que nos recuerda a lo sucio, a lo industrial decadente, a la no identidad o a la identidad clónica.
Posición que queda relegada por la pureza e intensidad del BLANCO o el NEGRO. Ambos intensos en su luminosidad o en su oscuridad, que nos atraen como imanes.

BLANCO puro y virgen. Luminoso. Intachable. Inmaculado.

NEGRO oscuro, denso, misterioso, interesante, lejano, elegante, firme, sobrio.

Pero es que ambos NO existen. No existe la pureza. Siempre serán casi blancos y casi negros. Todos lo que existe tiene algo de ambos. Es una mezcla. Es relativo. La realidad (cualquiera de ellas, ya que en sí es relativa, o si existe una verdadera no está a nuestro alcance) es GRIS.

Y es que el gris admite todos los matices. Incluye todas las posibilidades. Permite cercanías con otras posturas aun manteniendo la independencia de la mía. Nadie tiene la Razón (Blanco o Negro). Todos tenemos nuestra razón (gris).

Y es que la virtud en esta vida está en el gris. En saber moverse por los diferentes matices del gris para adaptarnos a las diferentes situaciones que nos presenta la vida, para sacarle el máximo beneficio, el máximo bienestar. Convirtámonos en maestros del gris.

Yo soy el primer firmante del Manifiesto. ¿Quien más lo suscribe?

P.D. No me he olvidado de los colores, para ellos ya suscribiremos otro manifiesto

Polaridades , Equilibrio , Gris

El consultor coach

2006-03-14T18:00:00.000Z

El coaching, tal y como yo lo veo, es una manera de estar en la vida y de relacionarse con los demás, por lo que independientemente de sus aplicaciones tiene un valor de desarrollo personal y autoconocimiento.

Y puesto que comprende un modo de relacionarse con los demás, es aplicable a todos los tipos de interacciones entre personas.
En este sentido, el más conocido hasta ahora es el Directivo Coach, que no es sino aplicar los principios del coaching al campo de las relaciones personales de un directivo, que en muchos casos es una de sus principales funciones (o debiera).
En la misma línea, en poco tiempo hablaremos de Educador Coach, Sanitario Coach, Padre Coach ...etc, en todas aquellas profesiones en las que la interacción entre las personas tenga un alto componente relacional (¿me he redundado?).

Si ya sé que esto del apellido es estúpido y snob. Pero estando de acuerdo en eso, y reconociendo que el propio nombre "coaching" me repatea (y es que cuando lo oí por primera vez, me dije: "eso no lo pienso hacer", y aquí me teneís de Coach profesional debido al infinito poder del NO; pero eso es para otro post), permitidme utilizarlo para aportar una visión complementaria de la consultoría, en relación a la consultoría artesana y consultoría 2.0.

Tal y como yo lo veo, un consultor independiente (por lo tanto pequeño y personal) puede valerse de algunos principios del coaching para aumentar su desempeño y el de sus clientes. Algunas de estas propuestas para el Consultor Coach son:

Humildad: Ser un eterno aprendiz, tanto de los clientes, compañeros , como de cualquier situación de la vida.
Facilitador: El cliente es el experto (el que más sabe) de su vida y negocio. Crear el espacio de reflexión, participación y aprendizaje mútuo. Evitar la directividad, llevar al cliente hacia donde uno cree que debe ir. Se trata de ayudarle a analizar las distintas posibilidades y sus consecuencias para que él elija.
Generosidad: Enseñarle a pescar, no darle peces. No crear dependencias en el cliente.
Respeto: respeto por la diferencia, por la manera diferente de ver las cosas que tenga el cliente que hace lo mejor que sabe y puede. No juzgar. Comprenderle.
Amor: sí, amar al cliente, querer lo mejor para él. El amor es base de la confianza. Se trata de establecer con él una relación, no un contrato. Una relación en la que todos salen ganando. Confiar en él como alguien creativo, con iniciativa y completo en sí mismo.
Ganar /ganar: verlo como una relación a largo plazo. Un compañero de camino.
Ser una oferta personal: en este tipo de consultoría la oferta es uno mismo. Compromiso, Honestidad, Transparencia, Confidencialidad
Actuación multidimensional: comunicar y actuar desde las tres dimensiones lingüística, emocional y corporal, observando estas mismas dimensiones en la organización.
Mirada sistémica: tener en cuenta que una organización es un sistema complejo e interrelacionado a la hora de comprenderla y actuar sobre ella.
Responsabilizar al cliente: el cliente es el dueño su proceso, por lo que es conveniente que se apropie de él y no delegue en nosotros, ya que el resultado no será integrado por el cliente, sino por nosotros; o ni eso. Es como mandar a tu hermano a que le operen por tí. Es nuestra reponsabilizar hacer de garantes de su responsabilidad.
Orientación al resultado: lo que valida el proceso es el resultado, lo que aporta valor. Pero sin olvidar que el propio proceso puede dar resultados en sí mismo y es un aprendizaje.
Respeto por uno mismo: para poder trabajar y aportar valor tengo que sentirme bien YO. Lo que hago tiene que estar alineado con mis valores. El respeto por el otro empieza por MI. Si yo no me respeto, el otro no lo hará. Esto incluye valores, trato, horarios, exigencias del cliente ...
Especialización: o focalización. Ser bueno en algo y servirse de la cooperación y de las alianzas con otros para poder aportar un valor más amplio a mi cliente.

Hasta aquí las observaciones que se me ocurren. Hay muchas que no serán nada nuevo, pero nunca está de más recordarlas. Es una simple proposición. ¿Cuales se te ocurren?

coaching , consultoría

Cuéntame un cuento

2006-03-14T16:00:00.000Z

No, no se trata de la letra de la canción de Celtas Cortos. El tema es que leía un artículo en la revista DYNA Ingeniería e industria del Colegio de Ingenieros industriales, que firmaba un tal Brian O'C. Leggett titulado Cuéntame y convénceme, en el que defendía el cuento como medio de llegar al oyente.

Describe que el poder de los cuentos es la atmósfera de emocionalidad que crean y es esta emocionalidad la que impacta y hace huella en el oyente. Sin emoción no hay huella y por tanto todos los datos y cifras se las lleva el viento. El ingrediente principal del cuento es sumergirnos en la historia y hacer que la vivamos, aunque sea porque nos resuena algo que ya llevamos dentro.

Pero su reflexión no se queda en ahí, sino que lo lleva al terreno práctico (que cabía esperar en una revista de ingeniería ;-): la aplicabilidad de los cuentos en los negocios.

Y es que viendo que lo que impacta emocionalmente llega y se fija más que lo puramente racional (lo entendido mentalmente), conviene tenerlo en cuenta en nuestras presentaciones, conversaciones ...etc. El dar un montón de datos, de cifras, de gráficos puede llevarnos a pensar que estamos facilitando mucha información y que lo que queremos transmitir quedará claro. Pero esa información escapará al auditorio. Como mucho llegará hasta la puerta. Y ... se esfumó. Esa misma información tendrá más valor si la redondeamos con un cuento, un suceso, algo que involucre a los oyentes y les lleve a una comprensión global (tripas y corazón incluidos).

Y es que lo mismo ocurre en la blogosfera. Hay posts, que no son más que un montón de datos, nombres, cifras, estudios, referencias, links... que pasan desapercibidos. Más que aportar distraen, cuando la atención es un bien escaso en esta sociedad de sobreinformación (¿información?). Por ello, los posts que marcan, que te hacen interesarte por lo que esa/s persona/s tienen por decir, suelen estar muchas veces basados en cuentos, o contienen cuentos, anécdotas, sucesos ..... que nos hacen pensar y nos "tocan". Tienen alma, se mojan. Nos tocan la emoción (nos maravillan o nos cabrean, nos ilusionan o nos inquietan).

Y es que a estas alturas de la evolución donde la alfabetización ya es hasta digital, va a resultar que el modo más eficaz de aprender y comunicarse es a través de los cuentos, como lo hacían las antiguas civilizaciones de tradición oral (algunas como la de estos lares no tan antigua, ez da?), donde la capacidad de impacto y asimilación del cuento lo hacía el medio elegido para perpetuar el conocimiento. Bonita paradoja.

cuentos

Interruptor interruptus

2006-03-06T19:07:00.000Z

Y es que llevo tiempo con esta idea en la cabeza. ¿Cómo es posible que los diseñadores, programadores o quien coño sea, programe los temporizadores de los WC de manera que sea imposible no tener que volver a pulsarlos?
¿Se trata de algún tipo de inocentada que les sirve para descojonarse de nosotros?

Porque no me digáis, que encima la situación del maldito interruptor está milimétricamente estudiada para no poder llegar a él. Y eso si tienes suerte que funcione el piloto de localización, ya que si no ya me dirás que filigranas tienes que hacer para encontrarlo en la oscuridad.

Pero ya el colmo, es un caso que me encontré que el pulsador está ¡¡FUERA DEL BAÑO!!, por lo que volver a pulsarlo ya es la leche. O sea que no te queda más remedio que :

Dejar la puerta entreabierta para que entre algo de luz
Estudiar concienzudamente la localización de todo para memorizarlo y luego guiarse a oscuras.

Vamos que no ponen especialmente facilidades. ¡Y todo por ahorrarse 3 céntimos de Euro! A eso se le llama atención al cliente (o lo que es lo mismo facilitarle al cliente un espacio para que esté Atento).

P.D. tampoco tienen desperdicio los detectores de movimiento, que te obligan a bailar en la oscuridad

La teoría del 33%

2006-03-06T10:46:00.000Z

El día pasado, un compañero del Curso experto en desarrollo personal y liderazgo que imparte la facultad Huhezi de la Mondragon Unibertsitatea, nos sorprendió con una teoría radical y simple: La teoría del 33%.

Ésta consiste en que:

El 33% de las personas de la organización son PCs (a la Puta Calle, en adelante los denominaremos peces). Personas irrecuperables para el proyecto.
Otro 33% son los PR personas recuperables, por las que hay que apostar
y el otro 33% son la PE personas excelentes, las que llevan el peso de proyecto.

El paso siguiente era simple: deshacerse de ese 33% (invitándoles a irse o INVITÁNDOLES a irse). Entonces se procedía mediante una buena selección a incorporar PR y PE. De manera que así sube el nivel del personal.

Independientemente de los porcentajes, este planteamiento es el que siguen muchas de las empresas. En base a criterios subjetivos, se decide quién es válido para el empresa y quién no y nos lo quitamos como quien echa a la basura los zapatos viejos.

Eso sí tiene sus riesgos, porque puede llegar el día en que el PEZ sea yo. Puesto que todo sistema se equilibra y se vuelven a repartir las cartas, y cuando te tocan malas no vale pedir mus.

Otro aspecto interesante es tomar conciencia es que muchas empresas son verdaderas piscifactorías, es decir, productoras de peces; crean las condiciones idóneas para criar y engordar peces.

Y ahí es a donde quería llegar, que muchas veces no ocupamos más que el lugar del sistema (empresa) que se nos asigna y actuamos en función de ello. Si nos toca una función de pez, pues después de un tiempo nos saldrán agallas y dormiremos con los ojos abiertos. Es cierto, que algunos ya nacen con escamas y que para cambiar hay que ser perseverante como la canción "beti eskamak kentzen, kentzen , kentzen...." (siempre quitando escamas). Pero es interesante analizar la siguiente parte de la canción "..nor gara gu, zer gara gu.." (quienes somos nosotros, qué somos nosotros". Porque reflexionando esa pregunta quizás lleguemos a plantearnos que quizás no seamos peces o todos lo seamos, o que podemos elegir lo que queramos ser.

Creo que tiene más efecto trabajar sobre las causas sistémicas que hacen que una empresa sea una piscifactoría o el mar cantábrico. Es decir, un sistema cerrado donde todos son iguales y ese es su objetivo, o un sistema abierto donde diferentes especies conviven se necesitan y forman parte de un mismo ecosistema (no sé si el ejemplo es muy bueno por lo de la cadena alimenticia ;-).

Aquí tambien aparece como fundamental la idea de la solidaridad con quien no puede, no quiere o no ha tenido suerte.

Creo que no sobra nadie, y que todos somos necesarios. Se trata de inspirar o imponer.

P.D. perdona por tomarme la licencia de utilizar tu teoría jocosa como pretexto para sacar el tema. Un abrazo nano.

selección , solidaridad

Coaching, por encima de los mitos

2006-03-06T08:52:00.000Z

Leía en un post de Julen, La ética del coaching, una visión crítica en Consultoría artesana en la red, una interesante reflexión sobre el coaching y cómo se lo percibe desde diferentes ámbitos. Esto me ha animado a ofrecer mi visión de la situación y de las posibles alternativas.

En un momento en que el cambio (que por cierto ya no es ni lo único que permanece constante como antes se postulaba) se apodera de nuestras vidas, y en la que los valores los tenemos perdidos en el bolsillo de algún abrigo y existen tantos faros de los que guiarnos, que es como si no existiera ninguno, se hace más necesario que nunca la Reflexión: parar el pensamiento automático y articular una respuesta que nos lleve a una situación que estimemos mejor que la actual. Reflexión para re-encontrar cuales son nuestros valores más profundos, los que nos sirven de guía y en base a los que damos sentido a nuestro ser y actuar. Esto es tan válido para una persona como para un grupo social.

Un primer objetivo del coaching es proveer de ese espacio de reflexión, de levantar la cabeza, mirar al horizonte, ver hacia donde queremos ir, revisar las provisiones que tenemos y abastecernos de lo que nos hace falta, deshacernos de lo que nos sobra y establecer una estrategia para llegar allí. Hasta aquí, nada nuevo bajo el sol. Muchos otros tipos de consultoría o asesoría también lo hacen. Sí me parece importante resaltar que hablamos tanto de una orientación personal como colectiva. Por lo tanto no hablamos de algo individual que excluye al colectivo.

Un segundo objetivo del coaching y principio de éste es, ampliar la mirada del cliente, sacarle de su posición habitual y cómoda y hacerle caminar por nuevos caminos para escrutar nuevas posibilidades y que en esa variedad de opciones elija, EL/ELLA, su mejor solución. No se trata de un proceso push, ni pull; ni palo, ni zanahoria. El cliente es el propietario de su proceso y su visión es la única que vale, pues le tiene que valer a él. Es él el experto en su vida o en su negocio. Nadie de fuera le puede decir lo que es mejor para él. Es él el que tiene que gestar su propia solución. Solo se trata de facilitar desde fuera ese proceso, creando las condiciones y apoyándolo. Aquí ya empezamos a diverger más de muchas visiones de consultoría propositiva o directiva.

Un tercer objetivo es que el cliente sea capaz de seguir construyendo soluciones más adecuadas para él, ampliando su horizonte, su mirada. Para ello es necesaria la Transformación de éste. Se trata de enseñarle a pescar, no de darle los peces ni ayudarle a pescarlos. Se trata de facilitar a éste el Aprender a aprender, como competencia básica. Aquí ya se van descolgando hasta algunas de las orientaciones de coaching, las llamadas transaccionales, que buscan un cambio en las acciones para conseguir algo pero no actúan sobre el ser o el observador que somos. Sería lo que Rafael Echeverría define como aprendizaje de primer orden . En cambio la que buscan la transformación se concretarían en el Coaching ontológico. Esto es lo que sería un aprendizaje de segundo orden. En éste caso queda claro que la elección de uno es fundamental. No se puede prescribir una transformación para otro. "El cambio es inevitable, pero la transformación es opcional" Glenda Close

Un cuarto objetivo es entender que no somos seres individuales, sino sociales, interdependientes y que necesitamos a los demás tanto para sobrevivir como para desarrollarnos. Que pertenecemos a un sistema superior y por tanto nos vemos influenciados por éste y a su vez influimos en él. Conocerlo y tener claves para poder entenderlo, supone una gran diferencia en la efectividad de los resultados que obtendremos de nuestras acciones. De ahí la importancia del pensamiento sistémico y por extensión el Desarrollo Organizacional Sistémico. El Coaching Transformacional aúna estas visiones Coaching Ontológico y Desarrollo Organizacional Sistémico. Este es el camino que recorro con entusiasmo y convicción.

Creo que el coaching tiene una función muy poderosa como acompañamiento en los procesos de cambio de modelo cultural y organizacional en la empresa u organizaciones. Cuando hablamos de un modelo emergente que todavía no está creado, sino que se va creando en la propia acción y que rompe con el esquema tradicional de relación que tenemos todos, tanto gerentes o directivos como resto de trabajadores (porque en el fondo todos somos las mismas personas en puestos diferentes, y condiciona más nuestro comportamiento el lugar que ocupamos en el sistema que nuestras propias características, ... o casi), necesitan atención, y acompañamiento y facilitación de la transformación individual y grupal que eso conlleva. Esto es extensivo a todos. En cada caso habrá que ver cómo utilizar los recursos disponibles y hacerlo en aquellos puntos del sistema que más impacto tengan sobre el sistema. Uno de esos puntos claves en la gerencia, ya que tiene la misión de ser el garante de la transformación, en su nuevo papel de líder servidor. Por lo que parece lógico empezar por ahí, pero como vía de extender esa visión al resto.

En este pequeño viaje he intentado responder a algunas visiones que tachan de individual, elitista, parcial, perdurador de modelos y moda pasajera al coaching.

Plantea una forma de ser y relacionarse, por lo que no se trata de una herramienta de management más.
Es válido para todos (ya que todos tenemos áreas que queremos cambiar y solos no sabemos cómo).
Su práctica incluye tanto lo individual como lo grupal.
Tiene un coste/inversión como cualquier otro servicio, ligado a la oferta-demanda del mercado.
Trae la visión multidimensional de la persona: mente, emoción y cuerpo. Visión mutilada hasta ahora por esta sociedad racionalista.
Se basa en el Respeto como base ética, entendiendo el respeto al otro como alguien legítimo, diferente y autónomo.

Hasta aquí mi visión, que no es más válida que la tuya. Y es que el respeto en el que se basa el coaching y su visión de que no existe una verdad, sino muchas (la de cada uno), hace que de nada sirva empeñarse en tener razón (cosa que la aleja de convertirse en religion). Es simplemente una propuesta que a mí me sirve y con ese afán la comparto.

coaching

La filosofía de la técnica

2006-02-26T20:08:00.000Z

El otro día un amigo, Ion Lezeta, me hacía llegar una información relativa a la Filosofía de la técnica. Se trataba de una ponencia para el XI Congreso Universitario de Innovación Educativa en las Enseñanzas Técnicas, titulada “La filosofía de la técnica y la actualización de las enseñanzas técnicas: Rumbo a la comprensión de la técnica como sistema", impartida por el Prof. Dr. Andri W. Stahel, profesor del Master en sostenibilidad de la cátedra UNESCO de la UPC.

Encontré el contenido muy interesante ya que da en el clavo en uno de los aspectos más importantes relacionados con los problemas actuales en la empresa: la preponderancia de la preparación técnica de los directivos, olvidando el impacto sistémico que tiene la utilización de esas técnicas y sin ninguna preparación en otras disciplinas, llamémosles humanistas, que le permitan tener una mirada global sobre la actividad de la empresa y su carácter sistémico.

Paso a resumir los principales argumentos:

Tradicionalmente la técnica ha sido considerada un factor neutral, cuyos efectos sociales y ambientales eran vistos como el resultado de un buen o mal uso que se hacía de estos instrumentos. La formación técnica se daba (y da todavía) de forma especializada e instrumentalizada, con nula o escasa atención a las dimensiones éticas, políticas, sociales y ambientales relacionadas a esta técnica.

Esta representación de la técnica refleja uno de los rasgos constitutivos de la ciencia y de la cosmovisión occidental moderna: la creencia que se puede distinguir, de forma clara y absoluta, hechos y valores, técnica y política, objetividad y subjetividad.
Tal concepción fundamentó la creciente especialización académica, generando el actual cuadro, con inmensas brechas entre las diferentes áreas del saber.

En cambio, hoy en día el poder de penetración y cambio ambiental de técnicas como la biotecnología, la nanotecnología, o las tecnologías de la información hacen necesario un cambio de paradigma en las enseñanzas técnicas para superar la brecha entre las “dos culturas”: la técnica y la humanista.

En la interrelación del ser humano con su medio y en las distintas dinámicas sociales, cada vez más mediadas por la técnica, podemos observar los “sistemas complejos emergentes”, que no pueden ser explicados totalmente de forma mecanicista y funcionalista.

La Técnica como sistema: aquél que acciona un interruptor eléctrico, no está empleando un instrumento, se está conectando a un conjunto de sistemas de funcionamiento simultáneo (red eléctrica).

De lo anterior se deducen :
• La técnica no es neutral
• La actividad de desarrollo de esa técnica y la enseñanza de los conocimientos necesarios para su desarrollo tampoco son neutras. Al delimitar el campo de investigación y sus contenidos, al privilegiar ciertos aspectos sobre otros y al poner el énfasis en ciertas dimensiones y no en otras, estamos no sólo privilegiando un determinado tipo de desarrollo tecnológico, sino también una determinada forma de organización social y de sentido de la dinámica histórica
• Complejidad, interdependencia e incertidumbre inherentes a la técnica moderna y a las dinámicas sociales y ambientales

Plantea como soluciones:
• Incorporar en las enseñanza técnicas, conocimientos humanistas y enfoques sistémicos

• Necesidad de un abordaje multidisciplinar , que conlleva un reto comunicativo entre distintas culturas científicas y no científicas.
Comunidades de expertos extendidas (¿no suena esto a una aplicación de la coalición de consultores?)
• Ya no se requiere de una optimización instrumental de los sistemas técnicos, sino un “optimización multidimensional” a diferentes niveles y escalas temporales.

A parte de coincidir plenamente con la visión del la formación académica técnica (hice la misma Ingeniería Industrial que mi padre pero 25 años después, con las mismas carencias humanistas), veo muchas ideas comunes en cuanto a los sistemas de gestión y liderazgo y los problemas que arrastran.
Por centrarme solo en la nueva visión posibilitadora (y no es los errores):
• Visión ampliada sistémica de la organización para evaluar el impacto de las acciones y dar sentido a los hechos (vs. enfoque único).
• Realidades complejas, interpedendientes e inciertas (vs. Verdad única y propia).
• Necesidad de comunidades de expertos extendidos en diferentes materias.
• Optimización multidimensional y temporal(vs. parche local)
• El lenguaje no es neutral

Me ha gustado esto de la Filosofía de la técnica

Filosofía ,Técnica ,Humanismo

Carnaval

2006-02-25T18:11:00.000Z

Estamos en Carnaval:
Espacio temporal donde cada uno puede elegir su identidad y ejercer el anonimato. Reducto de terapia colectiva donde podemos adentrarnos en aquellos rincones oscuros donde de diario y con la carga de nuestra identidad se nos hace complejo. Tiempo de salir del armario porque el exterior se ha convertido en otro gran armario que protege nuestra privacidad. Con esa ligereza actuar según lo que uno quiere en ese momento sin censura aparece como posible.

Y... ¿de que estaba hablando yo, de la Blogosfera?.. Ah no, era del carnaval.

anonimato , blogosfera

Intolerancia diferida

2006-02-23T11:40:00.000Z

He aquí la sacrosanta y ya gastada por el uso palabra mágica de la democracia: ¡Tolerancia!

Todo el mundo se ha subido al carro de la Tolerancia como bien supremo que nos permitirá establecer relaciones más fructíferas. Lo que muchos no se dan cuenta es lo que esconde la palabrita de marras, aunque en muchos casos el haberla adoptada coincide paradógicamente con los verdaderos motivos.

Y es que como dice Rafael Echeverria la tolerancia no es más que intolerancia diferida.

Cuando toleramos a alguien o algún comportamiento estamos diciendo que lo "soportamos", que lo aguantamos, que aunque no lo aceptamos, de momento podemos esperarnos un poco antes de situarlo fuera de la raya de lo aceptable. Pero claro esta paciencia tiene un límite y en ese momento pasamos a la intolerancia (por eso lo de diferida). La tolerancia es fácil que alimente el resentimiento, la idea que somos víctimas injustas de una situación frente a la que no hacemos nada. Y el resentimiento es algo que podemos obsevar en muchos de los acontecimientos de este mundo.

¿Y es éste el valor supremo que queremos inculcar? ¿Queremos que los demás nos toleren o nos acepten como somos? ¿Que soporten nuestros comportamientos o que los entiendan (aunque no los compartan)?

Por el contrario, el Respeto, tal y como lo entiende Humberto Maturana, creo que nos da claves más poderosas sobre las que construir nuestra relación con los demás. Entendiendo el respeto por el otro como alguien Legítimo, Diferente y Autónomo.

Legítimo por sí mismo, sin necesidad de una aprobación exterior que siempre será relativa y subjetiva.

Diferente, ya que todos somos diferentes y en la diferencia está la riqueza y la complementariedad. Gestionar la Diferencia es el reto de este siglo.

Autónomo para tomar sus decisiones, lo cual implica responsabilidad. Autónomo que no independiente, puesto que todos los seres somos interdependientes (necesitamos de los demás para nuestra supervivencia y crecimiento).

Estoy convencido que si basaramos nuestras relaciones en estos principios otro gallo nos cantaría.

¿Hay que ser tolerantes con la tolerancia?

Tolerancia , Respeto

El método Gronhold

2006-02-23T10:30:00.000Z

- Hola buenos días, he tenido noticia a través de la prensa que están buscando un titulado superior para incorporar a la empresa.
- Sí así es.
- Pues muy bien me va rellenando este formulario que el entrego con letras mayúsculas. Si tiene alguna duda consulte en la guía del final.
- De acuerdo.
- Entre tanto me va preparando el currículum vitae del Director Gerente, del Director de Personal y el de Ud. Adjunta además el Plan de Gestión, la planificación estratégica y una copia compulsada del Impuesto de Sociedades del ejercicio anterior. Es que sin estos formalismos ni acepto las candidaturas.
- Bueno puede que me lleve algún tiempo... pero se lo preparo.
...
-Ya está; lo tiene todo aquí.
- Muy bien, gracias, pues si en un plazo de 30 días no me he puesto en contacto con Uds. es que he descartado su candidatura como espacio laboral para mi crecimiento y desarrollo. En caso de que su candidatura sea aceptada les mandaré llamar para ya concretar las condiciones laborales y salariales requeridas.
- Pues muchas gracias, quedamos a la espera. Por cierto, ¿quién es Ud?
- Por el momento prefiero mantener mi anonimato, ya sabe... cuestión de reputación.

El caso tendría su gracia si no fuera porque es exactamente lo que ocurre pero a la inversa.
La selección de personal se convierte en una actividad humillante para quien se presenta. Incluso empresas que reivindican en grandes carteles el valor de la persona, recurren directa o mediante subcontratas a selecciones de personal denigrantes.

La empresa todopoderosa cree que la contratación del personal es un acto virtuoso que desde la magnanimidad otorga al pobre desdichado. Un regalo que le hace y que éste debe aceptar agradecido, sin rechistar y sin información mediante. Puro paternalismo. Es tal su insolencia que después de haberle hecho hacer no sé cuantas cosas para declararlo presentable, puede desprenderse de él sin ninguna explicación mediante, ni incluso con quién tenía el gusto de hablar.

Se le pide al aspirante que se desnude sin saber quién le va a observar. Sin preguntarle si ese que le va a observar puede tener algún interés para él.

Y el colmo surge cuando tras haber sido aceptado por la todopoderosa empresa, ésta se presenta y le propone las condiciones, y éste desagradecido, malnacido tiene la desfachatez de decir "no, no me interesan". ¡Habrase visto semejante descaro!

Y es que mientras algunas empresas (la mayoría) no entiendan que la relación entre empresa y aspirante es de TÚ a TÚ, a nivel de igualdad, de respeto mutuo, de interés mutuo, que ambos deben ser interesantes uno para el otro, su relación con sus personas no va a permitir establecer alianzas básicas para afrontar el futuro con más posibilidades. Ya que esa actitud no es más que la punta de lanza del resto de su visión de las personas. No sé si en este caso se le llamaría B2P en vez de P2P.

P.D.
Estas reflexiones surgen de ver la película El método, que se basa en un proceso de selección de personal un pelín agresivo.

seleccion

Pasión

2006-02-16T19:01:00.000Z

PASIÓN, eso es lo que lleva a Ibon Amatriain a coger en tow-in (los pies sujetos a la tabla y remolcado por una moto de agua) olas de 6 metros en Playa Gris, una rompiente entre Zumaia y Getaria el pasado Mártes 14 de febrero.

Pasión por lo que hace, por lo que le hace sentir, por el medio en que lo hace.

Pasión como combustible que le permite soportar los entrenamientos, las horas de espera a olas adecuadas, los esfuerzos, el frío, el miedo (que es su fiel compañero que no enemigo) y el riesgo.

Qué no se podría conseguir si fueramos capaces de contagiar esa pasión en el ámbito de las organizaciones.

Pasión, ese puede ser el motor de la transformación que tanto deseamos y necesitamos.

Dimensiones de la Persona vs. Organización

2006-02-14T22:34:00.000Z

Hoy por hoy, la mayoría de las corrientes de pensamiento humanistas entienden a la persona como un ser completo en sus varias dimensiones: pensamiento, emocionalidad, corporalidad y propósito (espíritu, alma).

También defienden su integridad, es decir que no se trata de dimensiones aisladas sino interrelacionadas e interdependientes; Que una acción en una de ellas tiene su reflejo en las otras. Y que una incoherencia entre ellas, nos da señales de que algo no marcha adecuadamente.

Por otro lado, también es comúnmente aceptada su dimensión social. Que somos seres sociales; Que necesitamos de la interacción con el otro, como medio de supervivencia; Que somos seres interdependientes.

Este enfoque holístico o multidimensional de la persona y su carácter sistémico, junto con su vertiente social (interdependiente) nos da claves para entender el comportamiento humano y el sufrimiento o bienestar que éste provoca.

Pues bien, la organización es a su vez un ente (ser) compuesto por personas, que dispone de esas mismas dimensiones. Y el hecho de no tener conciencia de ellas, restringe las posibilidades de éxito de las organizaciones.

En próximos post intentaré ir reflexionando sobre cada una de estas dimensiones tanto en la persona como en la organización, para ver las posibilidades de actuación que nos abre, que son muchas!!

¡¡Cuidado con los niños!!

2006-02-09T21:03:00.000Z

Y es que hay que tener cuidado con los niños de hoy en día, y no porque estén malcriados, sean prepotentes, no valoren nada o se nos hayan subido a la parra, sino porque pueden tener .... la rabia!
O así deben pensar en la guardería de la estación de esquí de Gourette, que piden la libreta de la vacunación para aceptar al niño.

Y es que ya sabemos que los niños se contagian de todo en al colegio, pero es que no es tan malo ya que si no se enfrentan a los virus cuando toca, tendrán que hacerlo cuando ya no toca y ¡es peor!. Hoy en día con tanta higiene, los niños salen "esterilizados" y no desarrollan defensas ni para un catarro!!!

La Verdad y la Razón

2006-02-09T18:59:00.000Z

Sirva como entrada que todo lo que voy a contar no es Verdad.

¡Y es que cómo lo voy a saber! Eso sí, es mi verdad.

Y es que hay que andarse con mucho cuidado con ésto de la Verdad, y la pongo en mayúsculas porque me refiero a la Auténtica, a la Incuestionable, a la Única. Y es que así nos movemos por el mundo. Y no es que hayamos decidido hacerlo, ya que es la visión del mundo que hemos heredado, pero sí es nuestra responsabilidad seguir o no haciéndolo.

Y es que vivimos en un mundo que está sustentado en la Razón, como ya lo señala Rafael Echeverria en su Ontología del Lenguaje. Y el que originó esta visión fué Descartes, iniciador de la Racionalidad. Desde entonces nuestro mundo se gobierna desde la asunción que todo suceso tiene una causa, y ésta puede ser descubierta y es única. Y para descubrirla basta con usar la razón (pensamiento).

Así que el plato está servido:

Todo suceso tiene una causa
Ésta causa hay que descubrirla con el razonamiento (hemisferio izquierdo)
Sólo existe una causa verdadera
Por lo tanto tenemos que buscar y defender la Verdad

De ahí tenemos una noción del mundo en la que todo tiene una explicación (UNA).

Por otro lado, vamos por el mundo pensando que cada vez que opinamos (juzgamos) sobre algo, lo hacemos objetivamente y pensamos que éso que es tan evidente, lo tienen que ver igual los demás. Por lo tanto, damos por hecho que eso que veo es verdadero. Y aquí nos entroncamos con la visión anterior de Verdad. Pensamos que nuestro punto de vista es verdadero y por lo tanto es el único válido.

De ahí que los grandes problemas de la humanidad vengan de esas visiones unitarias de la Verdad:

La religiones monoteistas excluyentes: Católica, Judia, musulmana. Que tienen la tarea de evangelizar (convertir) a los demás a su visión (que es la única verdadera)
Dictaduras, Fascismos, Imperialismos

Por tanto, viendo a lo que nos lleva la Verdad y la Razón, por qué no adoptar una alternativa más saludable para todos y pensar que cada cual tiene una forma de ver el mundo que no es ni mejor ni peor que la del otro, sino DIFERENTE. Y basar nuestras relaciones en el RESPETO, que como lo ve Humberto Maturana es, ver al otro como Diferente, Legítimo y Autónomo.

Y es que nos empeñamos en tener RAZÓN, en vez de ser Felices. Y así nos va....

Hora 0

2006-02-07T23:10:00.000Z

Esto es el arranque de algo que no sé hasta donde me llevará, pero un viaje en el que espero aprender mucho. Inauguro este espacio con la idea de crear un contexto de aprendizaje mutuo entre todos aquellos que se consideren aprendices de la vida. Con la humildad y con la ilusión que ello conlleva. Aprendices en el arte de comprendernos a nosotros mismos y a los demás; De trabajar nuestras relaciones con el otro y en los misterios y desafíos que ello conlleva. De entender que nos definimos en el contacto con el otro y que tenemos la capacidad de decidir quiénes y cómo queremos ser. Todo esto lo enmarco dentro de un nuevo horizonte que se ha abierto para mí, que por desgracia tiene el horroroso nombre de Coaching, pero que dentro de ese nombre tan desafortunado tiene una riqueza inmensa en cuanto a permitinos cambiar el Observador que somos tanto de nosotros como de los otros. Lo de menos son los nombres; Lo de menos son sus fuentes e influencias; Lo de menos es su pureza, ya que mi visión es integradora de todo aquello que me sirve. Lo que me importa son sus resultados; Sus principios; Su visión de la persona y su potencial; Su visión del RESPETO por el otro como legítimo, diferente y autónomo; y la capacidad que pone en nuestras manos para crear nuestro propio bienestar y facilitar que otros creen el suyo. Y en este espacio quiero desarrollar sus aplicaciones, innovaciones, integraciones, experiencias...etc. Orientado tanto a la casuística tanto personal como colectiva (organizaciones). Arriesgaré. Me equivocaré. Pero seguro que no me arrepentiré, ya que mi objetivo es APRENDER y ésto solo se hace viviéndolo y compartiéndolo. Vamos allá .....